La Conferencia vuelve a una pregunta básica: ¿quién decide el futuro del trabajo?

La Conferencia Internacional del Trabajo no discutirá solamente nuevas normas. También volverá sobre una pregunta más antigua, pero cada vez más urgente: cómo se gobierna el mundo del trabajo cuando todo cambia al mismo tiempo.

El cuarto punto del orden del día lleva un título que parece técnico, casi de manual institucional: “Transitar el cambio mediante el diálogo social inclusivo”. Pero detrás de esa fórmula hay una cuestión bastante concreta: si las transformaciones del trabajo —la digitalización, el cambio climático, las plataformas, la informalidad, las migraciones, las crisis económicas y el retroceso democrático— serán decididas por unos pocos, o si trabajadores, empleadores y gobiernos podrán discutirlas en serio.

La OIT llama a esto diálogo social y tripartismo. No es una palabra decorativa. Es una forma de organizar el conflicto para que no se resuelva solamente por imposición, por mercado o por emergencia. Es la idea, bastante simple y bastante exigente, de que las decisiones sobre el trabajo no pueden tomarse sin quienes trabajan ni sin quienes organizan la producción. Dicho de otro modo: si el trabajo cambia, el modo de decidir sobre el trabajo también debe estar a la altura de ese cambio.

El informe parte de una advertencia importante. En muchos países existen instituciones formales de diálogo social: consejos, comisiones, mesas tripartitas, mecanismos de consulta. Pero la existencia de una mesa no garantiza que haya diálogo. Y mucho menos garantiza que lo discutido allí tenga efectos reales. A veces hay reunión, acta y foto; lo que no siempre hay es influencia. La OIT marca esa diferencia con precisión: una cosa son los mecanismos formales y otra cosa es la participación significativa.

Esa distinción importa. Porque una mesa de diálogo puede ser una herramienta democrática o una escenografía administrativa. Puede servir para construir acuerdos, corregir políticas y anticipar conflictos. O puede funcionar como un trámite para informar decisiones ya tomadas. La discusión de este año parece moverse justamente en esa frontera: cómo pasar de la consulta formal a una influencia efectiva de los interlocutores sociales.

El documento también ubica el debate en una secuencia histórica. La primera discusión recurrente sobre diálogo social, en 2013, llegó después de la crisis financiera de 2008. Allí quedó claro que algunas respuestas a la crisis habían utilizado el diálogo social para proteger empleo y sostener instituciones, mientras que otras habían usado la emergencia como excusa para recortar derechos, debilitar la negociación colectiva y limitar la autonomía sindical. La segunda discusión, en 2018, miró hacia el futuro del trabajo: tecnología, globalización, cambios demográficos, riesgos ambientales. Ahora, en 2026, la discusión llega en un escenario más cargado: crisis climática, digitalización acelerada, plataformas, inflación global, tensiones geopolíticas, conflictos armados y pérdida de confianza en las instituciones.

No es casual que el informe vincule diálogo social con democracia. En tiempos de polarización, la negociación colectiva y la libertad sindical no son solo derechos laborales. Son también condiciones de vida democrática. Allí donde los trabajadores pueden organizarse, negociar y participar, la economía tiene más posibilidades de ser discutida públicamente. Allí donde esas libertades se restringen, el trabajo queda más solo frente al poder económico y frente a decisiones estatales tomadas sin contrapeso social.

Los datos que presenta la OIT no invitan al optimismo ingenuo. A nivel mundial, el respeto de la libertad sindical y del derecho de negociación colectiva se ha deteriorado. Las violaciones no aparecen solo en las leyes, sino también en la práctica: restricciones, interferencias, obstáculos para organizarse, dificultades para negociar y, en algunos contextos, persecución abierta de dirigentes y organizaciones. Es decir, el problema no es únicamente que falten normas. Muchas veces el problema es que las normas existen, pero no se cumplen; o se cumplen de modo parcial; o se vacían cuando llega el conflicto.

Ese punto debería preocupar especialmente al movimiento sindical. Porque sin libertad sindical y sin negociación colectiva, el diálogo social queda reducido a una conversación desigual. Puede haber intercambio de opiniones, pero no verdadera capacidad de incidir. El diálogo social no es pedir permiso para opinar. Es participar con poder organizado en la definición de políticas laborales, económicas y sociales.

La discusión oficial propone tres grandes preguntas. La primera es cuándo y cómo el diálogo social ha sido eficaz para promover trabajo decente y enfrentar las transformaciones del mundo del trabajo. La segunda pregunta es qué entorno institucional hace falta para que ese diálogo produzca resultados concretos y sostenibles. La tercera mira hacia la propia OIT: cómo debería fortalecer su acción normativa, técnica y de investigación para que el diálogo social no quede como una consigna correcta, sino como una herramienta real de gobernanza laboral.

La palabra clave es “entorno propicio”. No hay diálogo social fuerte sin gobiernos que lo respeten, sin administraciones laborales con recursos, sin inspección del trabajo, sin justicia accesible, sin protección contra represalias, sin información disponible y sin organizaciones de trabajadores y empleadores independientes. Tampoco hay diálogo social inclusivo si quedan afuera los trabajadores informales, los trabajadores de plataformas, las mujeres, los jóvenes, los migrantes, los trabajadores rurales, los tercerizados o quienes están en cadenas de suministro donde la responsabilidad se diluye entre empresas, contratistas y subcontratistas.

Por eso el informe insiste en la representatividad. El diálogo social del siglo XXI no puede limitarse a los sectores más organizados de la economía formal. Debe defenderlos, por supuesto, porque allí se construyó buena parte de la arquitectura laboral moderna. Pero también debe ampliar su alcance. La pregunta incómoda es cómo representar a quienes trabajan donde el derecho llega tarde, llega débil o directamente no llega: repartidores gestionados por algoritmos, trabajadores informales, migrantes sin protección suficiente, trabajadoras de cuidados, personas ocupadas en economías fragmentadas o invisibles.

Desde una mirada sindical, este punto es decisivo. La inclusión no puede significar reemplazar a los sindicatos por fórmulas vagas de participación. Debe significar más organización, más negociación colectiva, más capacidad de representación y más llegada a los sectores difíciles de organizar. Porque si el diálogo social se amplía sin poder sindical, puede terminar siendo una consulta amable a personas aisladas. Y eso no democratiza la economía: apenas la vuelve más prolija.

También aparece con fuerza el vínculo entre diálogo social y transición. La OIT habla de transición digital y transición verde. En ambos casos, el problema no es solo tecnológico o ambiental. Es político. ¿Quién decide cómo se incorpora una nueva tecnología? ¿Quién controla los efectos sobre el empleo? ¿Quién define la capacitación necesaria? ¿Quién paga los costos de la reconversión? ¿Quién protege a los trabajadores afectados? ¿Quién se sienta a discutir las nuevas reglas?

La experiencia sindical tiene algo importante para decir allí: ninguna transición es justa si se decide sin trabajadores. La justicia de una transición no depende únicamente de su objetivo final, sino también de cómo se distribuyen sus costos, quién participa en sus decisiones y qué derechos se garantizan durante el proceso. La transición ecológica, la transición digital o la reorganización productiva no pueden convertirse en una nueva forma de disciplinamiento laboral.

El documento también señala avances. Hubo reformas laborales, comisiones tripartitas de salario mínimo, experiencias de formalización, negociación colectiva sobre salarios, tiempo de trabajo, seguridad y salud, igualdad de género e inclusión. Las organizaciones sindicales y empresarias, aun con limitaciones, han mostrado capacidad de adaptación. La OIT reconoce que han buscado nuevas formas de representar, organizar y participar. Pero el propio informe advierte que esos avances conviven con un deterioro preocupante de derechos fundamentales.

Ahí está, probablemente, el corazón de la discusión: el diálogo social es necesario precisamente porque el conflicto existe. No porque todos piensen igual. No porque haya armonía natural entre capital y trabajo. No porque la economía pueda administrarse como si fuera una reunión cordial. El diálogo social importa porque permite que el conflicto tenga cauces democráticos, reglas, instituciones y resultados. Sin conflicto reconocido, no hay diálogo real. Hay administración de consensos aparentes.

Para quienes seguimos la Conferencia desde una perspectiva sindical, este punto del orden del día merece atención. No tendrá quizá la visibilidad inmediata del convenio sobre plataformas ni la densidad normativa de otros debates. Pero funciona como una clave de lectura de todos los demás. Sin diálogo social eficaz, las normas se debilitan. Sin libertad sindical, la transición justa se vuelve discurso. Sin negociación colectiva, la tecnología se impone unilateralmente. Sin instituciones laborales fuertes, los derechos quedan escritos en papeles que no siempre llegan al lugar de trabajo.

La discusión sobre diálogo social y tripartismo nos recuerda algo elemental: el futuro del trabajo no puede ser diseñado como si los trabajadores fueran una variable de ajuste o una audiencia a la que se le informa el resultado. Si el mundo del trabajo está cambiando, entonces los trabajadores y sus organizaciones deben estar en el centro de la decisión.

Esa es la cuestión de fondo. No se trata solo de hablar más. Se trata de que la palabra de los trabajadores tenga consecuencias.

¿De qué se trata el debate sobre un convenio de la OIT para el trabajo en plataformas?

 ¿De qué se trata el debate sobre un convenio de la OIT para el trabajo en plataformas?

La Organización Internacional del Trabajo discute la posible adopción de un convenio internacional, complementado por una recomendación, sobre trabajo decente en la economía de plataformas. El tema será tratado en la 114.ª Conferencia Internacional del Trabajo, en 2026, como segunda discusión normativa. No se trata de una declaración general sobre tecnología, sino de un intento de fijar reglas internacionales mínimas para una forma de organización del trabajo que creció rápidamente y que hoy funciona, muchas veces, en una zona gris entre empleo, contratación comercial, intermediación digital y gestión algorítmica.

El punto de partida es claro: las plataformas digitales no solo conectan oferta y demanda. En numerosos casos organizan el trabajo, asignan tareas, fijan criterios de acceso, evalúan desempeño, aplican sanciones, suspenden cuentas, determinan ingresos y recolectan datos masivos sobre quienes trabajan. Por eso, el debate no gira únicamente alrededor de aplicaciones de reparto, transporte o servicios en línea. El núcleo es más profundo: cómo proteger derechos laborales cuando la dirección empresarial se ejerce mediante sistemas digitales, algoritmos y decisiones automatizadas.

La OIT propone un convenio “basado en principios”, es decir, un instrumento vinculante pero suficientemente flexible para ser aplicado en países con legislaciones distintas y con modelos diversos de plataformas. Esa flexibilidad es uno de los puntos más discutidos. Para los empleadores y algunos gobiernos, el texto debe ser breve, no prescriptivo y adaptable, para no bloquear la innovación ni imponer obligaciones difíciles de aplicar. Para las organizaciones sindicales y otros gobiernos, la flexibilidad no puede convertirse en una vía para vaciar el contenido protector del convenio. El dilema es clásico, aunque vestido de tecnología: cuánta norma hace falta para que el derecho llegue efectivamente al lugar donde hoy se organiza el poder económico.

El proyecto define “plataforma digital de trabajo” como aquella persona jurídica o física que, mediante tecnologías digitales y sistemas automatizados, organiza o facilita trabajo realizado por personas a cambio de remuneración o pago. También define al “trabajador de plataformas digitales” con independencia de la clasificación de su situación en el empleo. Esta última expresión es central: el instrumento no se limita a quienes ya son reconocidos como empleados. Busca alcanzar también a trabajadores que son presentados como autónomos, contratistas o colaboradores, pero que en la práctica pueden depender de la plataforma para acceder al trabajo y obtener ingresos.

Uno de los ejes más sensibles es la clasificación de la relación laboral. El proyecto plantea que los Estados deben adoptar medidas para asegurar la clasificación correcta de los trabajadores de plataformas, basándose principalmente en los hechos relativos a la ejecución del trabajo y a la remuneración. Esto apunta a evitar que una calificación contractual impuesta por la plataforma o aceptada formalmente por el trabajador oculte una relación de trabajo real. En términos simples: no debería decidir el nombre del contrato, sino la realidad de la prestación. Allí se juega buena parte del conflicto, porque la clasificación determina derechos salariales, seguridad social, protección frente al despido, jornada, negociación colectiva y responsabilidad empresarial.

Otro núcleo del debate es la remuneración o el pago. El proyecto establece que lo adeudado a los trabajadores debe abonarse en su totalidad, puntualmente y en moneda de curso legal, salvo excepciones previstas por la legislación o convenios colectivos. Para quienes estén vinculados por una relación de trabajo, se prevé una remuneración adecuada, no inferior al salario mínimo aplicable, y compensación razonable por gastos o costos derivados del trabajo. Además, se busca que algunas medidas puedan extenderse, cuando proceda, a trabajadores no reconocidos como dependientes. Esta discusión es relevante porque en muchas plataformas los costos del trabajo —vehículo, teléfono, datos, combustible, mantenimiento, seguros, tiempos muertos— son desplazados al trabajador, reduciendo artificialmente el ingreso real.

El proyecto también aborda la seguridad social. La idea básica es que los trabajadores de plataformas tengan una protección no menos favorable que otros trabajadores con la misma clasificación laboral. La recomendación complementaria propone que tanto las plataformas como los trabajadores participen en la financiación de sistemas de seguridad social sostenibles y equitativos, tomando en cuenta la clasificación de la situación en el empleo. El problema de fondo es evitar que la economía de plataformas funcione como un régimen de trabajo sin contribuciones, sin cobertura y sin red de protección frente a enfermedad, accidente, vejez o desempleo.

Un capítulo especialmente novedoso es el referido a los sistemas automatizados. El proyecto exige que las plataformas informen a los trabajadores, antes de su empleo o contratación, sobre el uso de sistemas automatizados, algoritmos o métodos similares para seguimiento, evaluación o toma de decisiones relacionadas con el trabajo. También se discute el derecho a recibir explicaciones sobre decisiones que afecten condiciones de trabajo o acceso al trabajo, y a obtener revisión humana cuando una decisión automatizada implique denegación de pago, suspensión o desactivación de cuenta, o terminación del empleo o contratación.

Este punto es decisivo. En el trabajo de plataformas, la sanción no siempre aparece como despido formal. Puede aparecer como bloqueo, caída en el ranking, reducción de tareas, suspensión temporal, pérdida de visibilidad o desactivación de la cuenta. La decisión puede llegar sin jefe visible, sin expediente, sin audiencia y sin explicación suficiente. El proyecto intenta colocar derecho donde hoy muchas veces hay opacidad técnica. Dicho de otro modo: el algoritmo no puede ser una caja negra que mande, sancione y excluya sin control.

La protección de datos personales y privacidad es otro eje central. Las plataformas viven de los datos: ubicación, tiempos de conexión, aceptación o rechazo de tareas, calificaciones, comunicaciones, desempeño, ingresos y patrones de conducta. Por eso se propone establecer garantías efectivas sobre recopilación, almacenamiento, tratamiento, uso y comunicación de datos personales. La recomendación sugiere prohibir el tratamiento de datos relativos a conversaciones privadas, afiliación o actividad sindical, datos obtenidos fuera del tiempo de trabajo y datos sensibles sobre salud física o mental, salvo supuestos excepcionales. Para el movimiento sindical, esto tiene una importancia estratégica: sin protección de datos, la libertad sindical puede ser vigilada, perfilada o castigada de manera invisible.

El proyecto incluye además principios y derechos fundamentales en el trabajo: libertad sindical y negociación colectiva, eliminación del trabajo forzoso, abolición del trabajo infantil, no discriminación y derecho a un entorno de trabajo seguro y saludable. También prevé medidas de seguridad y salud en el trabajo, protección contra violencia y acoso —incluida la violencia en línea o de terceros, como clientes—, derecho a alejarse de situaciones de peligro grave e inminente, promoción de empleo decente, información clara sobre condiciones de empleo o contratación, y mecanismos de aplicación, inspección, coordinación institucional y cooperación internacional.

Desde una mirada sindical, el debate no debe reducirse a si las plataformas son “modernas” o “innovadoras”. La verdadera pregunta es si la innovación puede organizar trabajo sin asumir responsabilidades laborales. La plataforma no es solo una aplicación: puede ser una forma de gobierno privado del trabajo. Define reglas, distribuye oportunidades, mide conductas, premia, castiga y excluye. Si ese poder existe, debe estar sometido a normas, controles, negociación colectiva y tutela pública.

La discusión sobre el convenio de plataformas es, por eso, una discusión de época. No se trata solamente de regular a repartidores, choferes o trabajadores digitales remotos. Se trata de definir si el derecho del trabajo seguirá siendo capaz de reconocer el poder allí donde aparece, aunque ese poder ya no tenga la forma clásica de una oficina, un supervisor y una orden escrita. El desafío es impedir que la tecnología sirva para desmaterializar al empleador y fragmentar al trabajador. La economía digital puede crear oportunidades, pero no debería hacerlo a costa de salarios inciertos, riesgos trasladados, vigilancia permanente, desprotección social y ausencia de voz colectiva.

Para las organizaciones de trabajadores, las prioridades deberían ser claras: defender un convenio vinculante y no una simple recomendación; sostener un ámbito de aplicación amplio; asegurar la correcta clasificación laboral según los hechos; garantizar remuneración suficiente y pago transparente; proteger seguridad social y salud laboral; exigir transparencia algorítmica, revisión humana y protección frente a desactivaciones arbitrarias; preservar datos personales y actividad sindical; y reforzar la negociación colectiva como herramienta para adaptar las reglas generales a cada sector y país.

En definitiva, el debate sobre el convenio de plataformas es una disputa por el futuro del trabajo. La pregunta no es si habrá tecnología en las relaciones laborales: ya la hay. La pregunta es si esa tecnología quedará gobernada solo por contratos privados y algoritmos empresariales, o si será incorporada al sistema de derechos, responsabilidades y democracia social que la OIT ha construido durante más de un siglo.