La Conferencia Internacional del Trabajo abre una discusión general sobre el Programa Transformador para lograr la igualdad de género en el mundo del trabajo. La Comisión trabajará entre el lunes 1 y el miércoles 10 de junio: los días 1 y 2 realizará el debate general basado en el Informe VI y en los puntos para la discusión; el 4 y 5 de junio se preparará el proyecto de conclusiones; y entre el 8 y el 10 se examinarán las enmiendas, con la expectativa de elevar conclusiones al plenario el jueves 11 de junio.
El punto de partida, entonces, no es celebratorio. Es más incómodo: las mujeres acceden más a la educación, pero eso no garantiza igualdad en el trabajo. Participan más del mercado laboral, pero no siempre en empleos protegidos, bien remunerados o con poder de decisión. Llegan más lejos, pero muchas veces cargando todavía con una arquitectura social que les asigna el cuidado, las empuja hacia sectores feminizados, limita su tiempo disponible, reduce sus ingresos y las expone a violencia, acoso o discriminación.
El Informe VI organiza el problema en una secuencia clara. Primero, muestra las tendencias: educación, participación laboral, empleo vulnerable, trabajo remunerado y no remunerado, segregación ocupacional, brecha salarial y representación en espacios de decisión. Luego identifica los factores que ralentizan el progreso: déficits en derechos fundamentales, violencia y acoso, carga desigual de cuidados, políticas macroeconómicas y laborales no inclusivas, y persistencia de estereotipos. Finalmente propone enfoques estratégicos: derechos, instituciones eficaces, economía sostenible para el bienestar y acción acelerada de la OIT y sus mandantes.
Uno de los datos más fuertes aparece en la brecha de participación laboral. A nivel mundial, en 2025 la participación femenina en la fuerza de trabajo era del 48 por ciento, frente al 73 por ciento de los hombres: una diferencia de 25 puntos porcentuales. Entre 2000 y 2025 esa brecha disminuyó apenas 2,4 puntos. El informe también advierte que la brecha se amplía especialmente entre los 25 y los 39 años, es decir, en la etapa en la que muchas mujeres fundan o amplían una familia. Ahí aparece el nudo entre empleo y cuidados: la desigualdad no está solo en el mercado laboral, sino en la forma en que la sociedad distribuye el tiempo y las responsabilidades.
El documento incorpora otro dato que conviene no pasar por alto: en 2025, el déficit de empleo mundial seguía siendo más alto para las mujeres —13,7 por ciento— que para los hombres —9,3 por ciento—. Y en 2024 las mujeres trabajaban en promedio unas 37 horas semanales, frente a 44 horas en el caso de los hombres. La pandemia agravó la disparidad: entre 2019 y 2020 el empleo femenino cayó 4,2 por ciento, mientras que el masculino disminuyó 3 por ciento. La razón no fue casual: las mujeres estaban más presentes en los sectores más afectados por cierres, reducción de horas o inactividad temporal, y las trabajadoras de la economía informal fueron especialmente golpeadas.
El cuidado es uno de los centros políticos de la discusión. El Informe VI afirma que, si se suma tanto el trabajo remunerado como el no remunerado, las mujeres trabajan más horas que los hombres en todas las regiones. Esa sobrecarga genera pobreza de tiempo y pobreza de ingresos. La conciliación entre vida laboral y personal, dice el informe, solo será posible si se reforma el actual modelo de producción, porque ese modelo no responde al problema estructural de la división desigual del trabajo de cuidado y doméstico no remunerado.
Este punto es decisivo para una lectura sindical. Durante demasiado tiempo, el cuidado fue tratado como un asunto privado de las familias o como una cuestión moral. La OIT lo coloca donde corresponde: en el centro de la organización económica. Si el cuidado sostiene la vida y permite que la fuerza de trabajo exista todos los días, entonces no puede seguir siendo una carga invisible, feminizada y no remunerada. La economía del cuidado no es un apéndice del mercado laboral; es una de sus condiciones materiales de existencia.
El informe también señala que la segregación ocupacional y sectorial por género persiste. Los hombres predominan en construcción, energía, transporte, almacenamiento y comunicaciones; las mujeres son más numerosas en cuidados, servicios sociales y personales. Incluso en sectores con fuerte presencia femenina, los hombres suelen ocupar en mayor proporción puestos directivos, mientras las mujeres se concentran en categorías peor remuneradas y con menor poder de decisión. Entre principios de los años 2000 y mediados de los años 2020 la presencia de mujeres en cargos de dirección aumentó moderadamente, pero sigue lejos de la paridad.
La brecha salarial aparece como consecuencia y síntoma. No se explica solo por diferencias individuales o por trayectorias laborales aisladas. El Informe vincula la desigualdad salarial con segregación ocupacional, subvaloración de sectores feminizados, sesgos en estructuras salariales, desigual distribución de cuidados y falta de transparencia. La negociación colectiva puede ser una herramienta concreta para enfrentar estos sesgos: sistemas de clasificación ocupacional neutros, transparencia salarial, evaluación no discriminatoria de tareas, ajustes en sectores feminizados y compromiso con la igualdad de remuneración por trabajo de igual valor.
La discusión sobre violencia y acoso también se ubica en un plano estructural. El Convenio 190 aparece como un punto de inflexión porque reconoce la necesidad de un enfoque integrado para prevenir y eliminar la violencia y el acoso, incluida la violencia y el acoso por razón de género, dentro de los sistemas de seguridad y salud en el trabajo. El informe menciona ejemplos de países que incorporan violencia, acoso, riesgos psicosociales y riesgos de género en evaluaciones obligatorias de riesgos laborales. También señala que la protección debe alcanzar a todas las personas del mundo del trabajo, con independencia de su situación contractual, incluyendo sectores informales donde las mujeres suelen estar sobrerrepresentadas.
Este punto se cruza con debates actuales de la Conferencia. La violencia y el acoso no se producen solo en el espacio físico tradicional. El trabajo a distancia, la gestión algorítmica, el acoso digital y los riesgos agravados por el clima tienen impactos diferenciados según género y edad. La igualdad de género, entonces, no puede quedar encerrada en una agenda vieja. Tiene que entrar en las transiciones reales: digital, climática, demográfica y productiva. La propia OIT advierte que el Programa Transformador debe prevenir y mitigar los efectos adversos de esas transiciones sobre la igualdad.
El Programa Transformador tiene seis pilares. El primero es asegurar igualdad de remuneración por un trabajo de igual valor, incluso mediante transparencia salarial. El segundo es ampliar licencias remuneradas por cuidados y promover un reparto más equilibrado de responsabilidades laborales y familiares. El tercero es promover políticas de creación de empleo y aprendizaje permanente para cerrar la brecha de género en competencias. El cuarto es invertir en educación, salud, trabajo social y economía del cuidado, remediar la escasez de personal y mejorar condiciones de trabajo. El quinto es eliminar obstáculos legales y de otra índole que impiden el ingreso y progreso de las mujeres en educación, formación, empleo y carrera profesional. El sexto es adoptar medidas contra la violencia y el acoso por razón de género en el mundo del trabajo.
Lo importante es que esos pilares no son una lista de buenas intenciones. La OIT los define como interdependientes. Si hay igualdad salarial pero no hay servicios de cuidado, la desigualdad vuelve por la puerta del tiempo. Si hay licencias pero no hay corresponsabilidad, el cuidado sigue feminizado. Si hay formación pero las mujeres quedan fuera de los sectores dinámicos de la economía digital y verde, la transición reproduce las brechas existentes. Si hay normas contra la violencia pero no hay inspección, diálogo social y sistemas de denuncia eficaces, la protección queda en el papel.
El informe insiste en que el Programa Transformador busca incidir en normas sociales, instituciones y relaciones de poder. Esta es una formulación fuerte. La igualdad de género no se plantea como una política compensatoria para “ayudar” a las mujeres, sino como una transformación de las estructuras que producen desigualdad. En ese marco, el diálogo social aparece como eje vertebrador y principal catalizador del cambio, porque permite que las personas afectadas por la discriminación no sean tratadas solo como beneficiarias, sino como agentes y líderes del proceso.
Aquí hay una cuestión estratégica para el movimiento sindical. La agenda de género no puede ser tercerizada en áreas marginales ni reducida a campañas conmemorativas. Tiene que entrar en la negociación colectiva, en la inspección del trabajo, en la salud laboral, en las políticas salariales, en la formación profesional, en la transición justa y en la organización del tiempo de trabajo. La igualdad no se obtiene solo con discursos de inclusión; requiere poder institucional, datos, normas, presupuesto, negociación y control.
El Informe VI también subraya el rol de las instituciones. Los gobiernos tienen una función central para promover igualdad, proteger derechos laborales y permitir que trabajadores vulnerables participen efectivamente en el mercado de trabajo. Pero las organizaciones de empleadores y de trabajadores también son esenciales. Los servicios de inspección del trabajo pueden formular herramientas con perspectiva de género para hacer cumplir normas contra la discriminación, igualdad salarial, derechos vinculados al cuidado, lactancia, seguridad y salud, violencia y acoso, y riesgos psicosociales. El informe menciona experiencias de unidades especializadas en igualdad de género en inspección laboral y ampliación de inspección al trabajo doméstico y la economía informal.
Ese punto conecta directamente con nuestra mirada sobre el Estado laboral. Una política de igualdad sin inspección es débil. Una cláusula de igualdad sin fiscalización puede quedar como declaración. Una ley de salario igual sin datos y sin transparencia salarial puede ser ineficaz. Y una política de cuidado sin presupuesto y sin instituciones puede ser apenas una consigna. La igualdad de género exige una administración del trabajo capaz de mirar lo que antes no miraba: brechas salariales, segregación, acoso, discriminación indirecta, cuidados, informalidad y riesgos diferenciados.
La negociación colectiva aparece como herramienta de transformación. La OIT señala que la negociación puede reducir brechas salariales, mejorar conciliación laboral y personal, establecer licencias de maternidad, paternidad y parentales adecuadamente remuneradas, y generar soluciones de cuidado infantil en el lugar de trabajo. También recuerda que, en 80 países, el 59 por ciento de los convenios colectivos incluían disposiciones de igualdad de género, como igualdad de remuneración por trabajo de igual valor, licencias parentales y familiares, y prevención de violencia y acoso por motivos de género.
Esta evidencia es relevante porque devuelve la agenda al terreno del conflicto y la organización. La igualdad de género no se logra solamente con sensibilización. También se negocia. Se negocian salarios, categorías, licencias, protocolos, licencias parentales, cuidados, prevención de violencia, ascensos, formación y condiciones de trabajo. La negociación colectiva puede convertir la igualdad en regla concreta de cada sector y de cada lugar de trabajo.
La Comisión también discutirá cómo acelerar la acción. El Informe VI propone aplicar análisis de género y enfoques con perspectiva de género en políticas del mercado de trabajo, estrategias de empleo y desarrollo empresarial, respuestas a crisis, transición digital, transición justa y reformas de protección social. También enfatiza la necesidad de datos desagregados, medición de la discriminación, coordinación institucional y mayor rendición de cuentas de la OIT y sus mandantes.
En la etapa final del informe, la OIT identifica ámbitos prioritarios: integrar de manera más visible la igualdad de género y la no discriminación en los principios y derechos fundamentales en el trabajo; ampliar el acceso de mujeres, incluidas mujeres jóvenes, a trabajos decentes y productivos en todas las ocupaciones y sectores; mejorar el reconocimiento y valorización de ocupaciones feminizadas; extender protección laboral y social a todos los trabajadores; abordar desigualdad salarial, cuidados no remunerados, equilibrio entre vida laboral y personal, violencia y acoso; y reforzar datos, capacidades y diálogo social.
La crónica de esta Comisión puede resumirse en una idea: la igualdad de género ya no se discute como una agenda sectorial, sino como una condición para reorganizar el mundo del trabajo. Si las transiciones tecnológicas, climáticas y demográficas se diseñan sin perspectiva de género, van a reproducir o profundizar desigualdades. Si la economía del cuidado sigue precarizada e invisibilizada, no habrá igualdad posible. Si la negociación colectiva no incorpora estas cuestiones, el cambio será parcial. Y si las instituciones laborales se debilitan, la igualdad se quedará en el plano declarativo.
Para el sindicalismo, la tarea es clara. No alcanza con apoyar el Programa Transformador en términos generales. Hay que traducirlo en una agenda concreta: igualdad salarial y transparencia; cláusulas de corresponsabilidad de cuidados; reducción de la jornada y organización del tiempo sin penalizar a las mujeres; licencias parentales equilibradas; inversión pública en cuidados; jerarquización de sectores feminizados; prevención de violencia y acoso con enfoque de SST; participación efectiva de mujeres en conducción y negociación; formación para sectores tecnológicos y verdes; inspección laboral con perspectiva de género; y protección social para trabajadoras informales, domésticas, migrantes y de plataformas.
La OIT está diciendo algo bastante directo: la desigualdad de género no es un resto del pasado que se corregirá solo con el tiempo. Es un producto activo de normas sociales, instituciones, mercados, políticas y relaciones de poder. Por eso, el programa debe ser transformador. Porque una igualdad meramente gradual puede quedarse demasiado corta frente a una desigualdad que sigue organizando salarios, tiempos, empleos, riesgos, jerarquías y vidas.
La Comisión no discutirá solo cómo mejorar la situación de las mujeres en el trabajo. Discutirá si el trabajo del futuro será capaz de corregir una de las desigualdades más persistentes de su propia historia.
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