Breve noticia sobre la gestación del Convenio 192 de la OIT: Prevención y Protección frente a los Peligros Biológicos en el Trabajo

 

Introducción

 

El miércoles 12 de junio la web de la OIT publico las versiones oficiales del tecto acordado de un convenio y una recomendación relativo a la protección de los trabajadores frente a riesgos biológicos en el entorno de trabajo.

Este texto, que será el convenio n.º 192 y su Recomendación complementaria (que será la 209) marcará un hito en la evolución del derecho internacional del trabajo.

https://www.ilo.org/sites/default/files/2025-06/ILC113-CNB-D3-SP.pdf)

 

En esta crónica jurídica pretendo analizar el proceso normativo desarrollado entre las 112.ª y 113.ª Conferencias Internacionales del Trabajo (CIT), celebradas entre 2024 y 2025, a través de un enfoque comparativo entre el texto preliminar —la llamada “versión azul”— y el texto final adoptado. Se examinaré los cambios normativos sustantivos, las tensiones tripartitas, y las implicaciones jurídicas derivadas de esta nueva normativa internacional.

 

1. De la Iniciativa Normativa a la Aprobación: Contexto y Metodología

 

La iniciativa de regulación sobre peligros biológicos en el trabajo fue incluida en la agenda de la OIT en 2021. La primera discusión sustantiva se celebró durante la 112.ª CIT en junio de 2024, dando lugar al Informe IV(4), denominado “versión azul”. Esta versión consolidó los aportes tripartitos de gobiernos, empleadores y trabajadores, sirviendo como base para la segunda discusión desarrollada en la 113.ª CIT entre mayo y junio de 2025.

 

Este estudio se estructura en torno a una metodología comparativa, en la que se contrastan los textos de la “versión azul” con el Convenio y Recomendación adoptados. El objetivo es identificar:

 

1. Los cambios sustantivos (inclusiones, supresiones, reformulaciones);
2. La dirección normativa de dichos cambios en cuanto a los derechos laborales, obligaciones estatales y empresariales;
3. Los argumentos tripartitos que incidieron en la redacción final.

 

2. Análisis de la Fase Preliminar: Tensiones Emergentes

 

En la etapa inicial del proceso, el contenido del Informe IV(4) dejó entrever varios ejes de conflicto. A pesar de su vocación abarcadora, el documento contenía cláusulas sujetas a interpretaciones restrictivas. Algunos puntos conflictivos fueron:

1. Ámbito de aplicación: Aunque se establecía una cobertura genérica para “todas las ramas de actividad”, la inclusión de una cláusula de exclusión. gubernamental generó preocupación por la posible omisión de sectores clave, especialmente en la economía informal.
2. Protección de denunciantes: Se proponía “asegurar” mecanismos de protección, un verbo percibido como insuficientemente exigible por parte de las centrales sindicales internacionales.
3. Riesgos psicosociales y climáticos: El texto omitía explícitamente menciones a salud mental y cambio climático, pese a las presiones de los representantes de trabajadores por su incorporación.
4. Sectores de alto riesgo: Se presentaba una lista meramente ilustrativa, con formulaciones vagas sobre el manejo de agua y desechos, obviando sectores esenciales en regiones en desarrollo.

 

3. Segunda Discusión: Dinámica de Negociación Tripartita

 

La segunda ronda de discusión normativa implicó un total de 68 enmiendas. Cada grupo tripartito defendió sus prioridades:

1. Los empleadores enfatizaron la necesidad de flexibilidad normativa y protección de información confidencial.
2. Los trabajadores insistieron en consolidar la jerarquía de controles, ampliar la protección de denunciantes, y reconocer riesgos emergentes como pandemias y crisis climáticas.
3. Los gobiernos buscaron posiciones de equilibrio, basándose en experiencias previas de los Convenios n.os 155 y 187.

 

Entre los momentos críticos de la negociación destacaron:

1. La introducción explícita de la salud mental y los riesgos climáticos en la política nacional (art. 4 c-d del Convenio).
2. La modificación de la cláusula sobre protección de denunciantes: se sustituyó “asegurar” por el imperativo “garantizar”, y se amplió la protección a representantes sindicales (art. 6 b-c).
3. La redefinición de los sectores de alto riesgo, abandonando listas cerradas por un enfoque abierto que incluye a sectores esenciales como transporte, construcción, gestión del agua y desechos (art. 7 c-i).

 

4. Consolidación Normativa: Cambios Sustantivos Incorporados

 

El texto definitivo introduce avances normativos significativos respecto de la “versión azul”:

 

Eje Temático	Avance Normativo	Referencia Normativa Final
Definición de “peligro biológico”	Inclusión de alérgenos, irritantes, salud física y mental, transmisión indirecta	Art. 4 c-d; párrs. 5-6 de la Recomendación
Política nacional	Enlace explícito con riesgos climáticos	Art. 4 d del Convenio
Protección de denunciantes	Uso de “garantizar” y cobertura sindical	Art. 6 del Convenio
Planes de emergencia	Inclusión de brotes epidémicos	Art. 18 del Convenio
Derechos colectivos	Derecho a reubicación, tratamiento y rehabilitación	Art. 19 h-i del Convenio
Datos y vigilancia	Estadísticas desagregadas por sexo, obligación de investigación	Art. 11 del Convenio; párr. 18 de la Recomendación

 

b) Garantías de derechos laborales:

El cambio lingüístico de “asegurar” a “garantizar” en materia de protección de denunciantes fortalece la exigibilidad jurídica de esta garantía. Además, el reconocimiento del derecho a la rehabilitación sitúa la salud laboral dentro del marco del paradigma de “una sola salud”, respaldado por la OMS.

 

c) Inclusividad sectorial:

Pese a no mencionarse expresamente los servicios públicos, el nuevo marco normativo asegura su inclusión mediante la alusión a “trabajadores esenciales”. La especificación de sectores de alto riesgo responde a las realidades laborales de América Latina y África, incluyendo la gestión de residuos sólidos urbanos.

Perfecto, continúo con la siguiente sección de la crónica jurídico-académica:

 

6. Diálogos Normativos y Alineación con Instrumentos Internacionales

 

El Convenio 192 no se genera en un vacío normativo, sino que dialoga activamente con otros instrumentos del derecho internacional del trabajo y del derecho sanitario global. Su estructura y contenido evidencian una intención clara de coherencia con tratados previos como los Convenios n.º 155 (Seguridad y salud de los trabajadores) y n.º 187 (Marco promocional para la seguridad y la salud en el trabajo), así como con los principios de la Declaración de 2022 sobre los Principios y Derechos Fundamentales en el Trabajo, y el recientemente aprobado en la OMS del tratado contra la pandemia, que incorpora también, como un símbolo de los nuevos tiempos, una regulación sobre los trabajadores de primera linea.

 

Asimismo, la inclusión de riesgos como el cambio climático y las pandemias evidencia un alineamiento con las recomendaciones de organismos como la OMS, en el marco de políticas de salud pública integradas. El principio de “una sola salud”, que vincula la salud humana, animal y ambiental, subyace como criterio técnico y normativo transversal.

 

7. Perspectiva de Género y Datos Desagregados

 

Un aspecto innovador del Convenio 192 es la exigencia de estadísticas laborales desagregadas por sexo, establecida en el artículo 11 y complementada por el párrafo 18 de la Recomendación. Esta previsión normativa no solo mejora la calidad de la información para la gestión de riesgos, sino que también institucionaliza una perspectiva de género en la seguridad laboral.

 

La inclusión de esta cláusula responde a la presión ejercida por varias delegaciones, particularmente de países de Europa y América Latina, que insistieron en la necesidad de visibilizar la exposición diferencial de mujeres a peligros biológicos en sectores como salud, educación y cuidados.

 

8. Derechos Colectivos y Salud Ocupacional: Un Paradigma Expansivo

 

El artículo 19 del Convenio representa una ampliación significativa del enfoque clásico de salud ocupacional. Al reconocer derechos como la reubicación, el tratamiento y la rehabilitación después de una exposición a peligros biológicos, se traza una nueva frontera entre la prevención y la garantía de reparación.

 

Estos elementos desplazan el paradigma punitivo o meramente compensatorio hacia uno preventivo y restaurativo. En términos jurídicos, configuran derechos subjetivos con exigibilidad directa y perfil justiciable, lo que podría abrir nuevas líneas de litigación estratégica en el ámbito del derecho laboral internacional.

 

9. Impacto Normativo en América Latina y el Caribe

 

Desde una perspectiva regional, el Convenio y la Recomendación contienen elementos particularmente relevantes para América Latina y el Caribe. La incorporación de sectores como la gestión de residuos sólidos y el transporte responde a una realidad estructural del empleo en la región, donde grandes franjas de trabajadores operan en condiciones de informalidad o baja protección normativa.

 

Además, el mandato contenido en la Recomendación sobre la creación de protocolos específicos para la manipulación de residuos peligrosos establece un estándar operativo que puede ser adoptado por legislaciones nacionales con escasa regulación en la materia.

 

10. Hacia la Implementación: Retos y Perspectivas

 

La aprobación formal del Convenio 192 y su Recomendación no marca el fin del camino, sino el inicio de su verdadera prueba de eficacia: la ratificación y aplicación efectiva por parte de los Estados miembros. Entre los principales retos destacan:

1. La adecuación normativa interna, que exigirá reformas legislativas en materia de salud y seguridad en el trabajo.
2. La creación de capacidades institucionales, especialmente en los países en desarrollo, para implementar mecanismos de vigilancia, protección de denunciantes y recopilación de datos desagregados.
3. La fiscalización independiente, a fin de verificar el cumplimiento efectivo de las disposiciones en sectores de alto riesgo.

 

El éxito de este instrumento dependerá, en última instancia, de la voluntad política y del fortalecimiento de los actores sociales —particularmente sindicatos y organizaciones de la sociedad civil— para ejercer una vigilancia activa sobre su aplicación.

 

11. La Cláusula de Protección de Denunciantes: Un Derecho Fundamental Emergente

 

Uno de los elementos más debatidos durante las discusiones normativas fue la cláusula de protección de denunciantes. La transición del verbo “asegurar” a “garantizar” en el artículo 6 del texto definitivo no es una cuestión meramente semántica. En términos jurídicos, representa un paso decisivo hacia la consolidación de un derecho fundamental emergente en el derecho laboral internacional: el derecho a denunciar sin temor a represalias.

 

Además, el reconocimiento expreso de los representantes sindicales como titulares de este derecho fortalece el rol de las organizaciones colectivas en la defensa de la salud laboral. Esta cláusula se inscribe en una tendencia global hacia la protección de “whistleblowers”, que ya tiene expresión en otros instrumentos como la Convención de las Naciones Unidas contra la Corrupción y las directivas de la Unión Europea.

Con esta decisión se fortalece la búsqueda de un instrumento normativo de protección de los trabajadores denunciantes, y se suma un ladrillo a la construcción de un nuevo derecho fundamental en el trabajo, vinculado al ejercicio holístico de los derechos del trabajador como persona integrada, donde sus derechos y deberes como ciudadano no quedan atoradas en la puerta del lugar de trabajo.

 

12. Riesgos Emergentes: Pandemias y Cambio Climático

 

Uno de los méritos más notables del Convenio 192 es su anticipación a los riesgos emergentes. A diferencia de instrumentos anteriores, el nuevo texto incluye de forma explícita las pandemias y los impactos del cambio climático como factores de riesgo biológico en el entorno laboral.

 

Esta incorporación tiene una doble virtud. En primer lugar, permite actualizar las obligaciones estatales y empresariales a partir de las lecciones aprendidas durante la pandemia de COVID-19. En segundo lugar, abre la puerta a una convergencia normativa entre las políticas ambientales, de salud pública y de seguridad laboral, consolidando un enfoque intersectorial necesario para enfrentar los desafíos del siglo XXI.

 

13. Instrumentalización Jurídica: Jerarquía de Controles y Planes de Emergencia

 

El Convenio establece con claridad la obligatoriedad de aplicar la jerarquía de controles en la gestión de peligros biológicos. Esta técnica, ampliamente reconocida en la ingeniería de seguridad, prioriza medidas de eliminación y sustitución del riesgo por encima de los equipos de protección personal.

Asimismo, el artículo 18 introduce la exigencia de planes de emergencia específicos ante brotes epidémicos, desplazando el enfoque tradicional centrado únicamente en “accidentes laborales”. Esta disposición tiene un valor preventivo y estructurante, al obligar a los empleadores a diseñar escenarios de respuesta alineados con protocolos de salud pública.

 

14. Normas Progresivas y Soft Law: El Rol de la Recomendación

 

Más allá del Convenio, la Recomendación asociada cumple un rol crucial como norma de desarrollo progresivo. Su redacción permite incorporar criterios técnicos más detallados y flexibilizar la aplicación según contextos nacionales.

Por ejemplo, la Recomendación insta a los Estados a desarrollar protocolos específicos para la eliminación segura de desechos peligrosos (párr. 9 iii), implementar formación continua en riesgos biológicos, y establecer mecanismos de participación para los trabajadores en la identificación de riesgos.

Este tipo de soft law refuerza la capacidad de los Estados para adaptar las normas internacionales a sus marcos legales internos, sin perder de vista los estándares mínimos establecidos en el Convenio.

 

15. Conclusión: Un Instrumento Transformador con Desafíos de Implementación

 

El recorrido normativo del Convenio 192 y su Recomendación revela una arquitectura jurídica robusta, sensible a las nuevas realidades del mundo del trabajo y dotada de mecanismos eficaces de protección. Entre sus principales logros se destacan:

1. La inclusión de una definición amplia y holística del peligro biológico.
2. La ampliación de derechos individuales y colectivos.
3. La incorporación de riesgos emergentes como el cambio climático y las pandemias.
4. El fortalecimiento de la protección de denunciantes y representantes sindicales.
5. El alineamiento con otros instrumentos internacionales relevantes.

 

Sin embargo, la verdadera fuerza de este marco normativo dependerá de su ratificación, implementación efectiva y fiscalización. Solo así se podrá materializar el salto cualitativo que representa esta nueva norma en la historia del derecho laboral internacional.

 

FAQs

1. ¿Qué es el Convenio 192 de la OIT?
Es un tratado internacional adoptado en 2025 que establece normas para la prevención y protección frente a los peligros biológicos en el lugar de trabajo, incluyendo agentes patógenos, pandemias y factores climáticos.

2. ¿Qué innovaciones introduce el Convenio 192 respecto a normas previas?
Introduce una definición amplia de peligros biológicos, incluye la salud mental, exige planes de emergencia, protege a los denunciantes y reconoce el impacto del cambio climático.

3. ¿Qué sectores de trabajo se consideran de alto riesgo en este Convenio?
Incluye sectores como transporte, construcción, gestión de residuos, salud y servicios públicos esenciales, entre otros.

4. ¿Cómo se protege a los denunciantes según este Convenio?
Se garantiza su derecho a reportar riesgos sin sufrir represalias, con mecanismos de confidencialidad y cobertura también para representantes sindicales.

5. ¿Qué desafíos existen para la implementación del Convenio?
Adecuación normativa nacional, fortalecimiento institucional, recopilación de datos, y monitoreo independiente para asegurar su cumplimiento efectivo.

 

“Entre normas y desbordes: crónica política de la 113.ª Conferencia Internacional del Trabajo”

1.-la primer semana de la conferencia vista desde Forastieri. 

La 113.ª Conferencia Internacional del Trabajo (CIT) representa un hito institucional en el fortalecimiento de la función normativa de la Organización Internacional del Trabajo (OIT). En su discurso inaugural, el Director General Gilbert F. Houngbo subrayó que el mandato normativo de la OIT “es más relevante que nunca”, destacando su papel como pilar diferenciador frente a otros organismos multilaterales centrados en el diálogo político o en la cooperación técnica sin carácter regulatorio. 

Esta afirmación no constituye una mera expresión de principios, sino un giro sustantivo respecto de administraciones anteriores que tendieron a priorizar la asistencia técnica y el diálogo tripartito sin avanzar con igual firmeza en la creación de nuevos instrumentos jurídicos internacionales. El énfasis renovado en la función normativa retoma el espíritu del artículo 19 de la Constitución de la OIT, que establece la potestad de la Conferencia para adoptar convenios y recomendaciones internacionales del trabajo, dotados de distintas jerarquías normativas pero orientados a generar estándares vinculantes o de referencia para los Estados miembros.

Sin embargo, la revitalización del mandato normativo no puede evaluarse aisladamente de la arquitectura general del sistema de supervisión. La eficacia del derecho internacional del trabajo depende no sólo de su capacidad de producción normativa, sino también de su fuerza institucional para garantizar la ratificación, aplicación efectiva y cumplimiento de esos instrumentos. 

En este sentido, la función de control —expresada principalmente a través del sistema de órganos de vigilancia, como la Comisión de Expertos en Aplicación de Convenios y Recomendaciones, el Comité de Libertad Sindical y el procedimiento del artículo 26 de la Constitución— se encuentra hoy tensionada por la falta de consecuencias jurídicas concretas frente al incumplimiento reiterado de obligaciones normativas.

Cabe señalar que la OIT no está jurídicamente impedida de ejercer una función sancionatoria. La propia Constitución contempla mecanismos de presión pública, envío de misiones, y eventualmente medidas de exclusión, aunque históricamente estos recursos se han utilizado con extrema cautela o directamente han quedado en desuso. El resultado es un sistema que mantiene su “auctoritas” formal, pero cuya “eficacia normativa” se encuentra erosionada por la desconexión entre la producción de normas y la capacidad de inducir su cumplimiento (Maupain, 2013; OIT, 2012).

Por ello, el fortalecimiento del mandato normativo debería venir acompañado de una modernización del sistema de supervisión y control, que permita restaurar la credibilidad institucional del sistema internacional del trabajo. La ratificación, el cumplimiento y la aplicabilidad práctica de los instrumentos adoptados son condiciones necesarias para que la función normativa no se reduzca a una expresión programática o simbólica. Sólo una articulación sólida entre norma, control y exigibilidad permitirá que la OIT ejerza un rol regulador efectivo en el nuevo contexto global del trabajo.

II.- el desafío de dos comisiones normativas (o el talento de los malabares)

En esta 113.ª Conferencia, la coincidencia de dos comisiones normativas —una abocada a la segunda discusión del futuro convenio sobre protección frente a riesgos biológicos en el lugar de trabajo y otra dedicada a la primera discusión sobre trabajo en plataformas digitales— constituye un hecho institucionalmente excepcional que interpela los límites operativos del tripartismo y la calidad de la deliberación normativa. Si bien el Reglamento de la Conferencia (arts. 14 y ss.) permite la existencia de múltiples comisiones, la experiencia histórica indica que la simultaneidad de discusiones normativas complejas puede afectar negativamente tanto la profundidad del debate como la capacidad de incidencia técnica de los actores sociales.

Desde la perspectiva de la gobernanza normativa, la superposición de comisiones genera una sobrecarga institucional que debilita la participación efectiva. Esta situación afecta especialmente al grupo de los trabajadores y a delegaciones con recursos limitados, que no pueden sostener equipos paralelos de negociación.

Para que la normativa de la OIT sea eficaz, no basta con su calidad técnica. Requiere también legitimidad procedimental, es decir, que todos los actores puedan participar realmente en la discusión y redacción. Si esa participación se ve restringida, el resultado puede ser una norma técnicamente débil o políticamente frágil, incluso si logra consenso formal.

Además, debe considerarse que ambos temas —riesgos biológicos y trabajo en plataformas digitales— implican transformaciones estructurales en las nociones clásicas de empresa, empleador y lugar de trabajo, por lo que demandan una deliberación informada y pausada, anclada en evidencia empírica, marcos jurídicos comparados y análisis intersectoriales. En este sentido, podría haberse evaluado estratégicamente postergar la primera discusión sobre plataformas digitales a la CIT de 2026, permitiendo así una preparación más robusta de las partes interesadas y un anclaje más claro con los marcos de transición digital y justicia social en curso.

Este solapamiento también obliga a repensar los criterios de selección y priorización en la agenda normativa de la OIT. La Declaración del Centenario (2019) llama a “fortalecer la función normativa de la OIT y su relevancia para el futuro del trabajo”, lo cual no debe entenderse como una intensificación cuantitativa de los procesos normativos, sino como una orientación cualitativa, que privilegie la pertinencia, el momento político y la capacidad de implementación de las normas. Una agenda normativa sobrecargada o simultánea, sin evaluación estratégica de los tiempos políticos y la madurez técnica de los temas, puede conducir a resultados subóptimos.

Además, el funcionamiento paralelo de dos comisiones normativas introduce un desafío de gestión del conocimiento y de articulación sindical: obliga a los actores del mundo del trabajo a dividir su capacidad de análisis, redacción, presencia en sala y construcción de alianzas, lo que debilita sus márgenes de maniobra y limita su posibilidad de presentar posiciones consistentes y técnicamente defendibles en ambas mesas. Este punto es particularmente crítico para los sindicatos del Sur Global, donde la restricción de recursos humanos y técnicos es estructural, y donde la oportunidad de incidir con fuerza en los procesos normativos internacionales es, muchas veces, limitada a una sola instancia anual.

III.- Plataformas o el desafío de un nuevo modelo económico -laboral.

La discusión normativa sobre trabajo en plataformas digitales se sitúa en un umbral crítico de transformación del régimen de empleo. Lejos de tratarse de un fenómeno marginal o transitorio, el trabajo mediado por plataformas constituye una forma emergente de organización productiva que combina elementos del trabajo subordinado, del trabajo autónomo y del trabajo on-demand, desafiando las categorías jurídicas tradicionales del derecho laboral. Esta indeterminación funcional y jurídica ha sido aprovechada por muchas empresas para construir modelos de negocio basados en la externalización de responsabilidades, la fragmentación del vínculo contractual y el ocultamiento del carácter laboral de la relación de trabajo (De Stefano & Aloisi, 2018; OIT, 2021).

En este marco, el inicio del proceso normativo internacional sobre plataformas representa una oportunidad estratégica para anticipar un reordenamiento de las relaciones laborales del siglo XXI. No se trata sólo de regular un nuevo tipo de trabajo, sino de definir los márgenes de adaptabilidad del propio derecho del trabajo ante una reconfiguración del sujeto empleador, de los espacios productivos y de los mecanismos de control laboral. La normativa internacional sobre plataformas, en ese sentido, puede operar como norma “ancla” que estabilice los criterios de interpretación, aplicación y fiscalización frente a modelos que, de otro modo, consolidan zonas grises de desprotección estructural.

La economía de plataformas responde a un nuevo paradigma de acumulación: se basa en datos, algoritmos y escalabilidad global. Algunos autores la describen como una forma de capitalismo digital o de vigilancia (Zuboff, 2019).

Este modelo transforma no solo la organización del trabajo, sino también las relaciones de poder entre empleadores y trabajadores. Los sistemas algorítmicos asignan tareas, evalúan y sancionan sin transparencia ni margen de negociación.

Por eso, regular estos sistemas es esencial para cualquier marco normativo serio.

El carácter transnacional y deslocalizado de las plataformas tensiona la efectividad de los sistemas nacionales de inspección y cumplimiento. Por eso, una norma internacional adoptada en el marco de la OIT tiene el potencial de armonizar criterios mínimos globales —como la presunción de laboralidad, el derecho a la representación colectiva y la protección frente a decisiones automatizadas—, generando condiciones más simétricas para el ejercicio de derechos laborales fundamentales.

En este contexto, el inicio del proceso normativo es valorable, pero su eficacia dependerá de la capacidad de los actores sociales para comprender la magnitud estructural del fenómeno. Para el movimiento sindical, esto exige articular una estrategia doble: por un lado, incidir en el diseño normativo internacional con base en los principios de trabajo decente; por otro, revisar sus propios marcos organizativos, estrategias de afiliación, representatividad y negociación colectiva, de modo de no quedar desfasado ante un mercado de trabajo crecientemente digitalizado, atomizado y precarizado.

A pesar de la creciente expansión del trabajo en plataformas en América Latina, África y Asia, el debate normativo y doctrinario sobre su impacto sigue concentrado en los países del Norte Global, donde las estructuras sindicales, académicas y regulatorias poseen mayores recursos para analizar y responder a estos fenómenos. En el Sur Global, la discusión sobre plataformas ha sido fragmentaria, reactiva y, en muchos casos, subsumida bajo el paraguas de la informalidad, lo que impide reconocer su especificidad como fenómeno estructuralmente distinto. 

Las formas tradicionales de participación normativa deben ampliarse y democratizarse.

Hoy, existe una fuerte desigualdad entre países con alta capacidad técnica y diplomática, y aquellos con delegaciones mínimas y poco respaldo institucional. Esto afecta la equidad del tripartismo y excluye al Sur Global de los debates clave.

Además, persiste una subrepresentación de trabajadores informales, migrantes o precarizados, que conforman la mayoría de la fuerza laboral mundial, pero apenas acceden a los espacios formales de construcción normativa.

La alta tasa de informalidad laboral estructural, la debilidad de los sistemas de inspección y la escasa cobertura de seguridad social configuran un entorno en el que el modelo de trabajo por plataformas no sólo se expande rápidamente, sino que lo hace profundizando los déficits existentes de protección laboral y de derechos colectivos.

Esta asimetría en la capacidad de análisis e incidencia normativa genera un vacío que permite a los actores empresariales instalar con mayor facilidad marcos regulatorios “ligeros” o autorregulados, desprovistos de principios fundamentales como la libertad sindical, la negociación colectiva o el acceso a la justicia. En muchos países del Sur Global, las plataformas digitales operan sin registro formal, sin fiscalización efectiva y sin interlocución con los actores del mundo del trabajo. A esto se suma la dispersión organizativa del movimiento sindical, que en numerosos casos aún no ha incorporado a los trabajadores de plataformas dentro de sus estrategias institucionales ni ha desarrollado mecanismos de representación adaptados a las nuevas formas de empleo.

En este sentido, la emergencia de las plataformas debe ser comprendida no sólo como un desafío externo, sino como un llamado a la introspección estratégica del sindicalismo. Los modelos tradicionales de acción sindical, anclados en el lugar físico de trabajo, en la figura del empleador claramente identificable y en la negociación colectiva por empresa o sector, enfrentan serias dificultades para operar en un entorno donde el vínculo laboral es difuso, el control es algorítmico y la prestación se realiza a demanda, sin comunidad de trabajo ni espacios compartidos. Esta situación exige repensar las estrategias de organización, representación y movilización, incorporando nuevas formas de articulación sindical: redes digitales, estructuras por territorio, enfoques intersectoriales y alianzas con organizaciones de trabajadores informales y de economía popular.

Además, los impactos profundos y persistentes que el trabajo en plataformas genera sobre la arquitectura de las relaciones laborales en el Sur Global deben ser considerados no como una externalidad, sino como un componente central del nuevo modelo de acumulación. En la medida en que estos mecanismos de trabajo se consolidan como puerta de entrada a un orden productivo y distributivo basado en la flexibilidad extrema, la gestión algorítmica y la tercerización del riesgo, el sindicalismo enfrenta el reto histórico de formular propuestas proactivas que combinen regulación laboral con justicia tecnológica y fiscal, protegiendo al mismo tiempo los derechos laborales y el interés público.

IV.- la necesidad de nuevos contenidos para los conceptos tradicionales. (vino nuevo en odres viejos?)

La discusión en torno al futuro convenio sobre protección frente a riesgos biológicos en el lugar de trabajo expone una de las tensiones más profundas del derecho del trabajo contemporáneo: la redefinición del sujeto empleador y la expansión de los riesgos más allá de los límites físicos y jurídicos de la empresa tradicional. En efecto, los agentes biológicos —virus, bacterias, hongos, parásitos, priones u otros organismos patógenos— no sólo desafían las capacidades tradicionales de prevención, sino que trascienden los marcos normativos fundados en la estabilidad del lugar de trabajo, la previsibilidad del riesgo y la centralidad del empleador como garante de las condiciones de salud y seguridad.

Este fenómeno cuestiona los sistemas jurídicos laborales basados en un empleador con control directo del entorno físico de trabajo.

Hoy, muchos entornos —como el trabajo móvil, domiciliario, tercerizado o en cadenas logísticas globales— diluyen ese control. Esto debilita la base misma de la responsabilidad legal del empleador.

El desafío es también epistemológico: si no redefinimos cómo se imputa el riesgo, el empleador puede desaparecer del marco legal, creando una “zona de irresponsabilidad estructural” ante riesgos emergentes.

Desde una perspectiva de salud pública laboral, los riesgos biológicos deben abordarse como parte de un enfoque de “Una Sola Salud” (One Health), que reconozca la interdependencia entre salud humana, salud animal y medio ambiente. Este marco ha sido promovido por la OMS, la FAO y la OIE, y ha comenzado a ser integrado por la OIT como una dimensión transversal a los desafíos laborales contemporáneos. Incorporarlo a un instrumento vinculante requiere traducirlo en obligaciones operativas claras, tanto para los empleadores como para los Estados: planes de prevención, mecanismos de monitoreo, formación continua, protocolos de emergencia y sistemas de denuncia protegida ante exposición a agentes patógenos.

Uno de los principales puntos de fricción en la negociación ha sido, justamente, el grado de responsabilidad exigible al empleador. Algunos gobiernos y representantes del sector empleador han propuesto limitar esa responsabilidad al “ámbito bajo control directo”, una categoría jurídicamente ambigua que excluiría múltiples formas de trabajo precarizadas, tercerizadas o informalizadas, precisamente aquellas en las que la exposición a riesgos biológicos es más intensa y frecuente. Desde la perspectiva sindical, limitar el deber de prevención a los entornos controlados por el empleador es consagrar una exclusión normativa de millones de trabajadores y trabajadoras en sectores como el reciclado, la salud domiciliaria, el transporte o la agricultura intensiva.

La discusión sobre riesgos biológicos revela así una mutación más general: la configuración de nuevas formas de empleador, ya no limitadas a la empresa individual sino extendidas a redes de producción, contratistas múltiples, plataformas y Estados como garantes de entornos seguros en actividades públicas y comunitarias. Si la OIT no actualiza sus categorías normativas para captar esta complejidad, corre el riesgo de producir un convenio aplicable sólo a una minoría protegida, reforzando la brecha entre formalidad e informalidad dentro del propio derecho internacional del trabajo.

El futuro convenio sobre riesgos biológicos reviste una relevancia institucional singular: será el primero en ser adoptado tras el reconocimiento, en junio de 2022, del entorno laboral seguro y saludable como quinto derecho fundamental en el trabajo, junto a la libertad sindical, la eliminación del trabajo forzoso, la abolición del trabajo infantil y la igualdad. Este reconocimiento, consagrado en la Declaración de la OIT sobre los Principios y Derechos Fundamentales en el Trabajo, impone a la Organización el deber de traducir ese derecho en normas sustantivas dotadas de densidad protectoria, exigibilidad efectiva y alcance universal.

En este contexto, el mayor desafío del futuro convenio es precisamente reflejar la profundidad del concepto de derecho a un entorno saludable y seguro. No basta con reproducir un catálogo genérico de obligaciones de higiene o bioseguridad. La norma debe constituirse en un instrumento normativo de nueva generación, que incorpore un enfoque sistémico de los riesgos, anticipe las transformaciones del mundo del trabajo, y articule los marcos tradicionales de prevención con los nuevos desarrollos de la salud pública global y del derecho ambiental.

Desde esta perspectiva, el convenio tiene una oportunidad estratégica: actuar como puente normativo entre el enfoque “Una Sola Salud” de la OMS —que reconoce la interconexión entre salud humana, animal y ecosistémica— y el derecho humano a un ambiente sano, reconocido por la Asamblea General de Naciones Unidas en 2022 (Resolución A/RES/76/300). Esta articulación permitiría superar la compartimentalización institucional entre salud, trabajo y ambiente, y dotar al nuevo instrumento de una proyección transversal, capaz de dialogar con la agenda climática, la prevención de pandemias y la justicia ambiental.

Este cruce entre derecho del trabajo, derecho ambiental y derecho a la salud representa una innovación normativa que refuerza el mandato de la OIT en el siglo XXI: proteger la dignidad humana en el trabajo ante riesgos sistémicos, garantizar la prevención en contextos de creciente incertidumbre, y contribuir al cumplimiento de los Objetivos de Desarrollo Sostenible, en particular los ODS 3 (salud y bienestar), 8 (trabajo decente) y 13 (acción climática). El futuro convenio, si logra asumir este enfoque, no solo responderá a una necesidad urgente del presente, sino que sentará las bases para una arquitectura de protección laboral verdaderamente interdependiente, ecológica y global.

V.-  La necesidad de repensar las acción y. la función sindical.

Las transformaciones analizadas —tanto en el ámbito del trabajo mediado por plataformas digitales como en el de los riesgos biológicos— comparten una característica estructural: ponen en entredicho los supuestos clásicos sobre los que se ha construido la acción sindical en el siglo XX. Ambos casos reflejan un escenario donde la figura del empleador ya no es clara ni estable, y las responsabilidades laborales tienden a diluirse, y el espacio de trabajo se deslocaliza o desmaterializa. Esta reconfiguración del escenario laboral exige una revisión profunda de las herramientas tradicionales del movimiento sindical, que han sido diseñadas para un modelo de empleo estable, con presencia física, empleador identificable y comunidad de trabajo persistente.

En este contexto, la eficacia futura de los convenios en discusión dependerá en buena medida de la capacidad de los sindicatos para reorganizarse, innovar y actuar en entornos de alta complejidad estructural. El marco normativo internacional, por más avanzado que sea, sólo puede producir efectos reales si existen sujetos colectivos capaces de garantizar su aplicación, monitorear su cumplimiento, generar presión social y participar activamente en los procesos de interpretación y fiscalización. La norma sin actor se convierte en letra muerta; y el actor sin norma, en fuerza aislada.

Esto implica repensar no sólo los mecanismos clásicos de representación (delegados, paritarias, sindicatos por rama o empresa), sino también las formas de articulación colectiva. El trabajo digital y fragmentado demanda nuevas estrategias de organización sindical, que incluyan: estructuras horizontales y descentralizadas, plataformas digitales de afiliación y acción, alianzas intersectoriales e incluso la construcción de coaliciones con movimientos sociales y ambientales que compartan objetivos comunes como la defensa del ambiente, la justicia social o el acceso universal a la salud.

la defensa de derechos en entornos de alto riesgo o alta desprotección —como el trabajo en reciclaje, salud comunitaria, agricultura intensiva o reparto urbano— requiere dotar a las organizaciones sindicales de capacidad técnica, acceso a información científica, recursos para la formación continua y herramientas jurídicas adecuadas para litigar o negociar en marcos normativos cambiantes. En este sentido, el fortalecimiento de la capacidad institucional del sindicalismo es un requisito indispensable para que las nuevas normas puedan ser instrumentos efectivos y no meros enunciados programáticos.

Por último, este proceso de renovación sindical no es sólo organizativo, sino también político y cultural. Implica reconfigurar el imaginario del trabajo, reconociendo como sujetos de derecho a trabajadores y trabajadoras históricamente excluidos del campo del trabajo decente: recicladores, cuidadores, trabajadores de plataformas, empleados por cuenta propia precarizados, migrantes, mujeres invisibilizadas por el trabajo no remunerado. El derecho del trabajo y la acción sindical deben reencontrarse con su vocación histórica: proteger al débil en la relación de poder, aunque ese “débil” hoy se oculte tras una app, un contrato tercerizado o un uniforme prestado.

VI.- Repensar los procedimientos normativos.

La Organización Internacional del Trabajo enfrenta hoy un desafío no menor: repensar sus procedimientos de producción normativa para adecuarlos a las transformaciones profundas del mundo del trabajo y del multilateralismo contemporáneo. Si bien la OIT se distingue por su carácter tripartito y su capacidad para producir normas internacionales del trabajo con amplio reconocimiento, los mecanismos actuales de elaboración, discusión y adopción normativa muestran signos de rigidez y desactualización frente a la velocidad y complejidad de los fenómenos laborales emergentes.

Los procedimientos consagrados en la Constitución de la OIT —basados en un sistema secuencial de doble discusión, precedido por informes preliminares (“Informe verde” e “Informe azul”) y seguidos por mecanismos de seguimiento— han garantizado históricamente deliberación, legitimidad y equilibrio de partes. Sin embargo, en la actualidad, esos mismos procedimientos pueden generar cuellos de botella, largos períodos de inacción normativa y una sensación de desconexión entre los tiempos de la discusión institucional y los de la urgencia social. Como resultado, muchas normas llegan tarde, con niveles bajos de ratificación, o sin el grado de concreción normativa requerido por los actores sociales para operativizarlas.

Las formas tradicionales de participación normativa deben ampliarse y democratizarse.

Hoy, existe una fuerte desigualdad entre países con alta capacidad técnica y diplomática, y aquellos con delegaciones mínimas y poco respaldo institucional. Esto afecta la equidad del tripartismo y excluye al Sur Global de los debates clave.

Además, persiste una subrepresentación de trabajadores informales, migrantes o precarizados, que conforman la mayoría de la fuerza laboral mundial, pero apenas acceden a los espacios formales de construcción normativa.

En este sentido, repensar los procedimientos normativos de la OIT no significa abandonar sus principios fundacionales, sino revitalizarlos a través de una estrategia de gobernanza más dinámica, inclusiva y colaborativa. Esto podría incluir el desarrollo de mecanismos de consulta previos más amplios y multicanal, la incorporación de informes alternativos por parte de organizaciones sindicales y comunitarias, el uso de tecnologías digitales para facilitar la participación remota, y un cronograma de discusión más adaptado a las capacidades reales de las partes involucradas.

La tercera década del siglo XXI exige a la OIT actuar con la agilidad de los desafíos que enfrenta, sin perder la legitimidad que le otorgan su historia y su mandato. Esto implica garantizar que las normas se produzcan con contenido técnico sólido, participación efectiva de los grupos tripartitos, y un compromiso institucional firme con su implementación y supervisión. De no hacerlo, el riesgo es que el sistema normativo de la OIT se perciba como ceremonioso, pero ineficaz; simbólicamente cargado, pero políticamente neutralizado.

La confianza entre las partes, fundamento del tripartismo, requiere no sólo canales formales de diálogo, sino también resultados tangibles. Normas robustas, legítimas y exigibles constituyen el núcleo de ese pacto. La falta de acuerdos sustantivos, el estancamiento en temas clave y la lentitud de los procesos de adopción debilitan ese vínculo. Una reforma inteligente de los procedimientos normativos no debe verse como una amenaza a la tradición, sino como una condición de posibilidad para que esa tradición siga viva y transformadora.

VII. Cierre (de esta semana) 

En síntesis, la primera semana de la 113.ª Conferencia Internacional del Trabajo no solo reactivó el mandato normativo de la OIT, sino que evidenció las tensiones estructurales y las oportunidades históricas que acompañan ese movimiento. La coincidencia de dos comisiones normativas, el avance en la regulación del trabajo en plataformas y la discusión sobre riesgos biológicos como expresión de un nuevo régimen de salud laboral, colocan a la OIT frente a un momento bisagra. La función normativa, para ser relevante, debe articularse con sistemas efectivos de supervisión, con procesos deliberativos inclusivos y con sujetos colectivos capaces de garantizar su cumplimiento. Los desafíos del presente —la digitalización del trabajo, la crisis ecosanitaria, la fragmentación productiva, la desigualdad global— no pueden enfrentarse con categorías normativas del siglo pasado ni con procedimientos concebidos para otros tiempos. La función normativa de la OIT será estratégica sólo si logra proyectar futuro, generar obligaciones exigibles y dialogar con los sistemas internacionales de derechos humanos, salud pública y ambiente. En ese horizonte, el sindicalismo no es un actor del pasado que resiste, sino una institución en transformación que disputa sentidos, derechos y marcos de poder en un mundo del trabajo en mutación. La OIT tiene la oportunidad —y la responsabilidad— de acompañar esa transformación, no sólo como observadora, sino como arquitecta normativa de un nuevo pacto social global.

Bibliografia.

• Maupain, F. (2013). The Future of the International Labour Organization in the Global Economy. Hart Publishing.

• OIT (2012). Report of the Committee of Experts on the Application of Conventions and Recommendations. International Labour Office.

• De Stefano, V., & Aloisi, A. (2018). Fundamental Labour Rights, Platform Work and Human-Rights Protection of Non-Standard Workers. Bocconi Legal Studies Research Paper No. 3119497.

• OIT (2021). El trabajo en plataformas digitales: nuevos modelos laborales, nuevas regulaciones. International Labour Office.

• Zuboff, S. (2019). The Age of Surveillance Capitalism: The Fight for a Human Future at the New Frontier of Power. Pu“Entre normas y desbordes: crónica política de la 113.ª Conferencia Internacional del Trabajo”

Una visita a la Comisión de aplicación de normas.

La comisión de aplicación de normas: el estudio y la pelea.

Introducción

Cada año, en una sala no tan secreta de Ginebra, ocurre una especie de juicio laboral internacional. Los gobiernos son llamados a rendir cuentas por no cumplir lo que firmaron con cara seria y bolígrafo dorado: los convenios de la OIT. Este juicio se llama la Comisión de Aplicación de Normas, pero no te dejes engañar por el nombre aburrido. Es el lugar donde se cuecen las tensiones, se exhiben los trapos sucios del mundo del trabajo, y donde algunos países salen con el ego hecho trizas.

En este documento, te acompaño a hacer un recorrido no tan solemne por esa Comisión. Vas a ver quiénes fueron los más cuestionados, quiénes lograron esquivar la vergüenza pública y por qué, y qué significa todo esto en un mundo donde las reglas laborales se rompen más rápido que una promesa electoral.

Bienvenidos al lado normativo del drama internacional. Traé café. O paciencia.

El informe.

te resumo el contenido del documento “Informe III(A)-2025” de la OIT, también conocido como el boletín de las desgracias laborales del mundo.

INFORME III(A)-2025 — RESUMEN EJECUTIVO PARA TRABAJADORES CANSADOS

¿Qué es?

Es el informe de la Comisión de Expertos en Aplicación de Convenios y Recomendaciones (CEACR) para la 113ª reunión de la Conferencia Internacional del Trabajo (2025). Este informe revisa cómo los países están cumpliendo con los convenios internacionales de la OIT. Spoiler: muchos no lo están haciendo muy bien.

ESTRUCTURA GENERAL

Parte I – Observaciones generales

Revisión temática sobre temas como discriminación, libertad sindical, trabajo forzoso, edad mínima, etc.

Resalta preocupaciones globales como restricciones a sindicatos, deterioro de las condiciones de trabajo, aumento de represalias y crisis en protección social.

Se habla de “retrocesos graves” en varios países, con una mención especial al regreso de restricciones “por razones de seguridad nacional” que casualmente siempre afectan a trabajadores organizados.

Parte II – Observaciones por países

Cada observación puede ser:

Observación: Crítica formal.

Direct Request: Comentario técnico menor o solicitud de información.

Clasifica a los países que más preocupan.

Detalla casos concretos de violaciones persistentes, ausencia de información, o incumplimientos sistemáticos.

Parte III – Convenios prioritarios

Se destacan convenios “fundamentales” como:

C87 (Libertad sindical)

C98 (Negociación colectiva)

C29 (Trabajo forzoso)

C111 (Discriminación)

Aquí es donde los países se ponen creativos con excusas para no cumplir lo que firmaron.

TEMAS MÁS CANDENTES DEL INFORME

Libertad sindical (C87)

Varios países (Irán, Honduras, Georgia, entre otros) aparecen por represalias contra sindicalistas, restricciones legales o sindicalismo controlado por el Estado.

Negociación colectiva (C98)

Muchos gobiernos se lucen limitando la negociación, sobre todo en el sector público.

Trabajo infantil y trabajo forzoso (C138, C182, C29)

Persisten los problemas en sectores rurales, domésticos y plataformas digitales, especialmente en África y Asia.

Inspección del trabajo (C81)

En muchos países hay desmantelamiento de los sistemas de inspección por falta de recursos, voluntad o ambas.

¿Qué pinta tiene esto?

En resumen: El mundo del trabajo está lleno de normas… que los gobiernos firman con entusiasmo y después ignoran con arte.

El tono del informe: Diplomáticamente irritado. Como un profesor corrigiendo exámenes donde la mayoría puso “Dios lo sabe” como respuesta.

¿Y para qué sirve?

Este informe alimenta el trabajo de la Comisión de Aplicación de Normas (CAN), donde los países son llamados a rendir cuentas públicamente.

Es como una versión laboral del tribunal de La Haya, pero con más siglas y menos titulares en la prensa.

¿Qué es la “lista preliminar de casos” CAN-2025?

La lista preliminar de casos es una recopilación de 40 países cuya situación en relación con la aplicación de convenios de la OIT ha sido señalada por los interlocutores sociales (empleadores y trabajadores) para posible examen por la Comisión de Aplicación de Normas (CAN) en la Conferencia Internacional del Trabajo de 2025 .

Pero ojo: esta lista no es definitiva. Solo es un borrador sugerido. La selección final se reduce a 24 casos individuales, que son los que efectivamente se discuten en el foro internacional y sobre los que se invitan a los gobiernos a responder .

¿Qué concluyo sobre esta lista y su relación con los otros documentos?

1. Coincidencia parcial con la lista final:

De los 40 países en la lista preliminar, 24 pasaron a la lista definitiva (CAN/D.2), como Afganistán, Bolivia, Chad, Ecuador, Honduras, Irán, etc.

Ejemplo de países que quedaron fuera de la lista definitiva: Argentina (C177), Reino Unido (C182), Países Bajos (C81), etc.

2. Presencia de convenios clave:

Los convenios más citados en la lista preliminar son el C87 (libertad sindical) y el C98 (derecho de sindicación y negociación colectiva). ¿Por qué? Porque siempre están en el top 10 de las quejas laborales, como si fueran estrellas del rock sindical.

También se repiten convenios como el C29 (trabajo forzoso), el C111 (discriminación) y el C81 (inspección del trabajo).

3. Criterios de selección implícitos:

Muchos países seleccionados tienen observaciones previas por parte de la Comisión de Expertos en sus informes anuales (por ejemplo, el Informe III(A)) .

Se da prioridad a violaciones persistentes, graves o emblemáticas, así como a la falta de cooperación gubernamental.

4. Asteriscos y notas raras:

Algunos países tienen un doble asterisco (por ejemplo, Afganistán, Chad, Kirguistán, etc.), lo cual indica que sus casos probablemente tienen un historial más complejo o requieren atención especial (esto usualmente remite a notas o advertencias adicionales en los documentos internos).

En resumen: La lista preliminar CAN-2025 es una mezcla de los sospechosos habituales (por violaciones recurrentes de normas) y algunos nuevos fichajes. Es el primer paso del proceso tripartito de escrutinio normativo, pero solo 24 países (los de la lista CAN/D.2) tienen el “honor” de ser interrogados públicamente.

el chisme institucional. 

Aquí va el chisme sobre los 24 países elegidos en la lista definitiva de casos (documento CAN/D.2) para la Comisión de Aplicación de Normas (CAN) en 2025 .

LOS 24 PAÍSES ELEGIDOS — CHISME Y CARGO.

País Convenio(s) en cuestión Por qué están en la lista (traducción: lo que hicieron mal o no hicieron)

Afganistán C111 (Discriminación) Porque nada dice “compromiso con la igualdad” como un régimen que niega educación a mujeres. ¡Bravo!

Bolivia C162/C167 (Amianto / Seguridad en construcción) Porque el país está en modo “asbesto es un estilo de vida”.

Burundi C94 (Cláusulas laborales en contratos públicos) El gobierno olvidó que pagar bien en contratos públicos no es opcional.

Chad C182 (Peores formas de trabajo infantil) Porque el trabajo infantil no es parte del sistema educativo. Sorpresa.

Ecuador C98 (Negociación colectiva) Por tratar a los sindicatos como si fueran clubes de fans no invitados.

El Salvador C98 ¡Otra vez tú, El Salvador! Reincidente en bloquear sindicatos y poner trabas legales.

Eslovaquia C144 (Consulta tripartita) Porque se les olvidó invitar a trabajadores y empleadores a la fiesta regulatoria.

Georgia C87 (Libertad sindical) Los sindicatos son libres… de ser ignorados o disueltos, parece.

Ghana C103 (Protección de la maternidad) Al parecer, la maternidad es un hobby no cubierto.

Guinea-Bissau C26 (Fijación de salarios mínimos) Porque eso de tener salarios mínimos claros es muy siglo XXI.

Honduras C87 Sindicalistas perseguidos, criminalizados, y probablemente también mal estacionados.

Hungría C87 Otro entusiasta del “sindicato decorativo” sin poder real.

Irán C111 Discriminación estructural como si fuera política pública. Aplausos.

Iraq C87 El derecho de sindicalizarse sobrevive a las guerras, pero no al gobierno.

Kirguistán C81 (Inspección del trabajo) Porque ¿quién necesita inspecciones si todo está mal?

Libia C29 (Trabajo forzoso) Casi todo lo que hace el Estado ahí suena a eso.

Malasia C98 Si haces un sindicato, te despiden. Fácil.

Nepal C98 Problemas estructurales de negociación colectiva. Otro en la lista de “sí pero no”.

Nicaragua C169 (Pueblos indígenas y tribales) Porque a los pueblos indígenas les toca observar desde la banca.

Panamá C122 (Política de empleo) ¿Qué política de empleo? Exacto.

Moldova C98 Aparentemente confundieron “negociar colectivamente” con “dejar en visto”.

Sri Lanka C138 (Edad mínima de trabajo) Porque algunos niños deberían estar en la escuela y no en la fábrica de sueños rotos.

Uzbekistán C81/C129 (Inspección del trabajo / Servicios de empleo) Cuando inspecciones laborales suenan a leyenda urbana.

Zambia C29 Trabajo forzoso, esa costumbre que debería haberse extinguido hace siglos.

Detalles suculentos (o deprimentes)

Convenios más populares entre infractores:

C87 (libertad sindical): 6 países

C98 (negociación colectiva): 5 países

C29 (trabajo forzoso): 2 países

C111 (discriminación): 2 países

Regiones calientes del drama laboral:

África: 7 países (Chad, Zambia, Burundi, Ghana, Guinea-Bissau, Libia, etc.)

Asia: 6 países (Afganistán, Irán, Iraq, Kirguistán, Malasia, Nepal)

América Latina: 5 países (Bolivia, Ecuador, El Salvador, Honduras, Nicaragua)

En resumen; Este es el equivalente a ser llamado a la oficina del director… pero en la ONU. Si estás en esta lista, es porque tus deberes normativos están tan mal hechos que alguien en Ginebra tomó nota. Algunos países son “clientes frecuentes” (te estoy mirando, Honduras y Ecuador), otros son nuevos fichajes en el salón de la vergüenza.

Veamos los peores de la clase:

Afganistán – Convenio 111 (Discriminación en el empleo y la ocupación)

Problema central: Las restricciones extremas impuestas por los talibanes a los derechos de las mujeres.

El gobierno de facto ha desmantelado derechos de mujeres y niñas, prohibiéndoles trabajar, estudiar más allá del sexto grado, y aparecer en medios. Las mujeres han sido esencialmente borradas del espacio público, como si fueran versiones beta de seres humanos .

La Comisión de Expertos recuerda al gobierno que el C111 es vinculante incluso si te niegas a reconocerlo con todo tu entusiasmo medieval.

Bolivia – Convenios 162 (Asbesto) y 167 (Seguridad y salud en construcción)

Problema central: Regulación precaria del uso de amianto y seguridad dudosa en el sector construcción.

La Comisión nota que Bolivia no ha prohibido completamente el uso de amianto crisotilo, que sigue siendo cancerígeno aunque suene como un mineral mágico de Harry Potter.

Además, falta implementación efectiva del C167: condiciones inseguras, falta de fiscalización y formación técnica mínima para trabajadores de la construcción .

Ecuador – Convenio 98 (Derecho de sindicación y negociación colectiva)

Problema central: Hostigamiento a sindicatos, especialmente en el sector público.

Sindicatos denuncian represalias, despidos antisindicales, falta de protección legal efectiva.

El gobierno insiste en que todo está bien, lo cual es encantador… si uno ignora el hecho de que la negociación colectiva en el sector público está bajo cerrojo burocrático .

Honduras – Convenio 87 (Libertad sindical)

Problema central: Persecución sindical estilo “el que grita, pierde su trabajo”.

Sindicalistas enfrentan despidos, amenazas, vigilancia.

La policía no parece muy interesada en investigar ataques, como si fueran fans pasivos del caos laboral.

Además, el procedimiento de reconocimiento de sindicatos sigue siendo opaco, lo cual es justo lo contrario de lo que manda el convenio .

 

Sri Lanka – Convenio 138 (Edad mínima para trabajar)

Problema central: Niños trabajando en condiciones informales sin protección legal.Aunque la edad mínima legal está fijada en 16 años, la economía informal emplea a menores con total impunidad, lo que hace que el convenio sea poco más que un papel decorativo en alguna oficina polvorienta .

Falta una política nacional coherente y coordinación institucional. Lo que hay es un rompecabezas de buenas intenciones sin presupuesto.

los que fueron nominados pero no elegidos. 

Los “semi-escándalos” que no pasaron el casting final. Aquí va un resumen tipo “realities de Ginebra” de por qué algunos países figuraban en la lista preliminar de 40 casos… pero quedaron fuera del top 24 de la vergüenza normativa:

EL CLUB DE LOS DESCARTADOS: LOS CASOS QUE NO FUERON A JUICIO

Argentina – Convenio 177 (Trabajo a domicilio)

Motivo probable de exclusión:

Aunque hay observaciones sobre la falta de implementación plena del convenio, no hay indicios de crisis grave o sistemática.

Además, el trabajo a domicilio no tiene el rating de escándalo que tienen, digamos, los ataques a sindicatos.

Puede ser que el caso haya sido considerado “menos prioritario” frente a situaciones más urgentes como las de Afganistán o Libia.

Reino Unido – Convenio 182 (Peores formas de trabajo infantil)

Motivo probable de exclusión:

A pesar de informes sobre trabajo infantil en ciertos sectores o territorios de ultramar, el Reino Unido tiene una legislación robusta y mecanismos institucionales funcionales.

El caso no fue considerado lo suficientemente grave o representativo para la lista final .

Países Bajos – Convenio 81 (Inspección del trabajo)

Motivo probable de exclusión:

Las observaciones indican preocupaciones sobre recortes presupuestarios y capacidad de inspección en sectores no tradicionales.

No se percibe un colapso total ni una resistencia frontal al cumplimiento.

El caso probablemente no se consideró de “alto impacto político” en el escenario de la CAN.

 

Paraguay – Convenio 29 (Trabajo forzoso)

Motivo probable de exclusión:

Aunque hay observaciones relacionadas con trabajo forzoso en sectores rurales e indígenas, Paraguay ha mostrado colaboración técnica con la OIT y ciertos avances legales.

Puede que se lo haya dejado fuera para priorizar casos más graves como Libia o Zambia, donde la implementación es casi inexistente.

 

Nigeria – Convenio 87 (Libertad sindical)

Motivo probable de exclusión:

Hay problemas, sí, como limitaciones legales para los sindicatos y obstáculos administrativos…

Pero el país ha participado activamente en los mecanismos de seguimiento y el conflicto no alcanzó el nivel de crisis aguda como en Honduras o Georgia.

Traducción en lenguaje callejero:

Quedaron fuera porque, aunque tienen sus pecados laborales, hay otros que están prendiendo fuego al libro de reglas mientras bailan encima. Estos casos descartados son como los que llegan a la semifinal del escándalo, pero no al prime time.

Es una mezcla de: 1) Gravedad de la situación, 2)Visibilidad internacional del conflicto 3) Cooperación con la OIT, 4) Equilibrio geográfico/político en la selección (no todos pueden ser de África o América Latina, por ejemplo)