Igualdad de género en el trabajo: cuando la OIT discute la estructura invisible de la desigualdad

La Conferencia Internacional del Trabajo abre una discusión general sobre el Programa Transformador para lograr la igualdad de género en el mundo del trabajo. La Comisión trabajará entre el lunes 1 y el miércoles 10 de junio: los días 1 y 2 realizará el debate general basado en el Informe VI y en los puntos para la discusión; el 4 y 5 de junio se preparará el proyecto de conclusiones; y entre el 8 y el 10 se examinarán las enmiendas, con la expectativa de elevar conclusiones al plenario el jueves 11 de junio.

No se trata de una discusión lateral. El Informe VI parte de un diagnóstico preciso: en el primer cuarto del siglo XXI hubo avances importantes en educación, participación laboral y presencia de mujeres en espacios de liderazgo, pero esos avances siguen siendo modestos, desiguales y vulnerables frente a las crisis. Persisten brechas de empleo y remuneración, sobrerrepresentación de mujeres en trabajos infravalorados y de peores condiciones, mayor exposición a la informalidad en países de ingresos bajos y medianos, barreras estructurales, discriminación, estereotipos y reparto desigual de los cuidados.

El punto de partida, entonces, no es celebratorio. Es más incómodo: las mujeres acceden más a la educación, pero eso no garantiza igualdad en el trabajo. Participan más del mercado laboral, pero no siempre en empleos protegidos, bien remunerados o con poder de decisión. Llegan más lejos, pero muchas veces cargando todavía con una arquitectura social que les asigna el cuidado, las empuja hacia sectores feminizados, limita su tiempo disponible, reduce sus ingresos y las expone a violencia, acoso o discriminación.

El Informe VI organiza el problema en una secuencia clara. Primero, muestra las tendencias: educación, participación laboral, empleo vulnerable, trabajo remunerado y no remunerado, segregación ocupacional, brecha salarial y representación en espacios de decisión. Luego identifica los factores que ralentizan el progreso: déficits en derechos fundamentales, violencia y acoso, carga desigual de cuidados, políticas macroeconómicas y laborales no inclusivas, y persistencia de estereotipos. Finalmente propone enfoques estratégicos: derechos, instituciones eficaces, economía sostenible para el bienestar y acción acelerada de la OIT y sus mandantes.

Uno de los datos más fuertes aparece en la brecha de participación laboral. A nivel mundial, en 2025 la participación femenina en la fuerza de trabajo era del 48 por ciento, frente al 73 por ciento de los hombres: una diferencia de 25 puntos porcentuales. Entre 2000 y 2025 esa brecha disminuyó apenas 2,4 puntos. El informe también advierte que la brecha se amplía especialmente entre los 25 y los 39 años, es decir, en la etapa en la que muchas mujeres fundan o amplían una familia. Ahí aparece el nudo entre empleo y cuidados: la desigualdad no está solo en el mercado laboral, sino en la forma en que la sociedad distribuye el tiempo y las responsabilidades.

El documento incorpora otro dato que conviene no pasar por alto: en 2025, el déficit de empleo mundial seguía siendo más alto para las mujeres —13,7 por ciento— que para los hombres —9,3 por ciento—. Y en 2024 las mujeres trabajaban en promedio unas 37 horas semanales, frente a 44 horas en el caso de los hombres. La pandemia agravó la disparidad: entre 2019 y 2020 el empleo femenino cayó 4,2 por ciento, mientras que el masculino disminuyó 3 por ciento. La razón no fue casual: las mujeres estaban más presentes en los sectores más afectados por cierres, reducción de horas o inactividad temporal, y las trabajadoras de la economía informal fueron especialmente golpeadas.

El cuidado es uno de los centros políticos de la discusión. El Informe VI afirma que, si se suma tanto el trabajo remunerado como el no remunerado, las mujeres trabajan más horas que los hombres en todas las regiones. Esa sobrecarga genera pobreza de tiempo y pobreza de ingresos. La conciliación entre vida laboral y personal, dice el informe, solo será posible si se reforma el actual modelo de producción, porque ese modelo no responde al problema estructural de la división desigual del trabajo de cuidado y doméstico no remunerado.

Este punto es decisivo para una lectura sindical. Durante demasiado tiempo, el cuidado fue tratado como un asunto privado de las familias o como una cuestión moral. La OIT lo coloca donde corresponde: en el centro de la organización económica. Si el cuidado sostiene la vida y permite que la fuerza de trabajo exista todos los días, entonces no puede seguir siendo una carga invisible, feminizada y no remunerada. La economía del cuidado no es un apéndice del mercado laboral; es una de sus condiciones materiales de existencia.

El informe también señala que la segregación ocupacional y sectorial por género persiste. Los hombres predominan en construcción, energía, transporte, almacenamiento y comunicaciones; las mujeres son más numerosas en cuidados, servicios sociales y personales. Incluso en sectores con fuerte presencia femenina, los hombres suelen ocupar en mayor proporción puestos directivos, mientras las mujeres se concentran en categorías peor remuneradas y con menor poder de decisión. Entre principios de los años 2000 y mediados de los años 2020 la presencia de mujeres en cargos de dirección aumentó moderadamente, pero sigue lejos de la paridad.

La brecha salarial aparece como consecuencia y síntoma. No se explica solo por diferencias individuales o por trayectorias laborales aisladas. El Informe vincula la desigualdad salarial con segregación ocupacional, subvaloración de sectores feminizados, sesgos en estructuras salariales, desigual distribución de cuidados y falta de transparencia. La negociación colectiva puede ser una herramienta concreta para enfrentar estos sesgos: sistemas de clasificación ocupacional neutros, transparencia salarial, evaluación no discriminatoria de tareas, ajustes en sectores feminizados y compromiso con la igualdad de remuneración por trabajo de igual valor.

La discusión sobre violencia y acoso también se ubica en un plano estructural. El Convenio 190 aparece como un punto de inflexión porque reconoce la necesidad de un enfoque integrado para prevenir y eliminar la violencia y el acoso, incluida la violencia y el acoso por razón de género, dentro de los sistemas de seguridad y salud en el trabajo. El informe menciona ejemplos de países que incorporan violencia, acoso, riesgos psicosociales y riesgos de género en evaluaciones obligatorias de riesgos laborales. También señala que la protección debe alcanzar a todas las personas del mundo del trabajo, con independencia de su situación contractual, incluyendo sectores informales donde las mujeres suelen estar sobrerrepresentadas.

Este punto se cruza con debates actuales de la Conferencia. La violencia y el acoso no se producen solo en el espacio físico tradicional. El trabajo a distancia, la gestión algorítmica, el acoso digital y los riesgos agravados por el clima tienen impactos diferenciados según género y edad. La igualdad de género, entonces, no puede quedar encerrada en una agenda vieja. Tiene que entrar en las transiciones reales: digital, climática, demográfica y productiva. La propia OIT advierte que el Programa Transformador debe prevenir y mitigar los efectos adversos de esas transiciones sobre la igualdad.

El Programa Transformador tiene seis pilares. El primero es asegurar igualdad de remuneración por un trabajo de igual valor, incluso mediante transparencia salarial. El segundo es ampliar licencias remuneradas por cuidados y promover un reparto más equilibrado de responsabilidades laborales y familiares. El tercero es promover políticas de creación de empleo y aprendizaje permanente para cerrar la brecha de género en competencias. El cuarto es invertir en educación, salud, trabajo social y economía del cuidado, remediar la escasez de personal y mejorar condiciones de trabajo. El quinto es eliminar obstáculos legales y de otra índole que impiden el ingreso y progreso de las mujeres en educación, formación, empleo y carrera profesional. El sexto es adoptar medidas contra la violencia y el acoso por razón de género en el mundo del trabajo.

Lo importante es que esos pilares no son una lista de buenas intenciones. La OIT los define como interdependientes. Si hay igualdad salarial pero no hay servicios de cuidado, la desigualdad vuelve por la puerta del tiempo. Si hay licencias pero no hay corresponsabilidad, el cuidado sigue feminizado. Si hay formación pero las mujeres quedan fuera de los sectores dinámicos de la economía digital y verde, la transición reproduce las brechas existentes. Si hay normas contra la violencia pero no hay inspección, diálogo social y sistemas de denuncia eficaces, la protección queda en el papel.

El informe insiste en que el Programa Transformador busca incidir en normas sociales, instituciones y relaciones de poder. Esta es una formulación fuerte. La igualdad de género no se plantea como una política compensatoria para “ayudar” a las mujeres, sino como una transformación de las estructuras que producen desigualdad. En ese marco, el diálogo social aparece como eje vertebrador y principal catalizador del cambio, porque permite que las personas afectadas por la discriminación no sean tratadas solo como beneficiarias, sino como agentes y líderes del proceso.

Aquí hay una cuestión estratégica para el movimiento sindical. La agenda de género no puede ser tercerizada en áreas marginales ni reducida a campañas conmemorativas. Tiene que entrar en la negociación colectiva, en la inspección del trabajo, en la salud laboral, en las políticas salariales, en la formación profesional, en la transición justa y en la organización del tiempo de trabajo. La igualdad no se obtiene solo con discursos de inclusión; requiere poder institucional, datos, normas, presupuesto, negociación y control.

El Informe VI también subraya el rol de las instituciones. Los gobiernos tienen una función central para promover igualdad, proteger derechos laborales y permitir que trabajadores vulnerables participen efectivamente en el mercado de trabajo. Pero las organizaciones de empleadores y de trabajadores también son esenciales. Los servicios de inspección del trabajo pueden formular herramientas con perspectiva de género para hacer cumplir normas contra la discriminación, igualdad salarial, derechos vinculados al cuidado, lactancia, seguridad y salud, violencia y acoso, y riesgos psicosociales. El informe menciona experiencias de unidades especializadas en igualdad de género en inspección laboral y ampliación de inspección al trabajo doméstico y la economía informal.

Ese punto conecta directamente con nuestra mirada sobre el Estado laboral. Una política de igualdad sin inspección es débil. Una cláusula de igualdad sin fiscalización puede quedar como declaración. Una ley de salario igual sin datos y sin transparencia salarial puede ser ineficaz. Y una política de cuidado sin presupuesto y sin instituciones puede ser apenas una consigna. La igualdad de género exige una administración del trabajo capaz de mirar lo que antes no miraba: brechas salariales, segregación, acoso, discriminación indirecta, cuidados, informalidad y riesgos diferenciados.

La negociación colectiva aparece como herramienta de transformación. La OIT señala que la negociación puede reducir brechas salariales, mejorar conciliación laboral y personal, establecer licencias de maternidad, paternidad y parentales adecuadamente remuneradas, y generar soluciones de cuidado infantil en el lugar de trabajo. También recuerda que, en 80 países, el 59 por ciento de los convenios colectivos incluían disposiciones de igualdad de género, como igualdad de remuneración por trabajo de igual valor, licencias parentales y familiares, y prevención de violencia y acoso por motivos de género.

Esta evidencia es relevante porque devuelve la agenda al terreno del conflicto y la organización. La igualdad de género no se logra solamente con sensibilización. También se negocia. Se negocian salarios, categorías, licencias, protocolos, licencias parentales, cuidados, prevención de violencia, ascensos, formación y condiciones de trabajo. La negociación colectiva puede convertir la igualdad en regla concreta de cada sector y de cada lugar de trabajo.

La Comisión también discutirá cómo acelerar la acción. El Informe VI propone aplicar análisis de género y enfoques con perspectiva de género en políticas del mercado de trabajo, estrategias de empleo y desarrollo empresarial, respuestas a crisis, transición digital, transición justa y reformas de protección social. También enfatiza la necesidad de datos desagregados, medición de la discriminación, coordinación institucional y mayor rendición de cuentas de la OIT y sus mandantes.

En la etapa final del informe, la OIT identifica ámbitos prioritarios: integrar de manera más visible la igualdad de género y la no discriminación en los principios y derechos fundamentales en el trabajo; ampliar el acceso de mujeres, incluidas mujeres jóvenes, a trabajos decentes y productivos en todas las ocupaciones y sectores; mejorar el reconocimiento y valorización de ocupaciones feminizadas; extender protección laboral y social a todos los trabajadores; abordar desigualdad salarial, cuidados no remunerados, equilibrio entre vida laboral y personal, violencia y acoso; y reforzar datos, capacidades y diálogo social.

La crónica de esta Comisión puede resumirse en una idea: la igualdad de género ya no se discute como una agenda sectorial, sino como una condición para reorganizar el mundo del trabajo. Si las transiciones tecnológicas, climáticas y demográficas se diseñan sin perspectiva de género, van a reproducir o profundizar desigualdades. Si la economía del cuidado sigue precarizada e invisibilizada, no habrá igualdad posible. Si la negociación colectiva no incorpora estas cuestiones, el cambio será parcial. Y si las instituciones laborales se debilitan, la igualdad se quedará en el plano declarativo.

Para el sindicalismo, la tarea es clara. No alcanza con apoyar el Programa Transformador en términos generales. Hay que traducirlo en una agenda concreta: igualdad salarial y transparencia; cláusulas de corresponsabilidad de cuidados; reducción de la jornada y organización del tiempo sin penalizar a las mujeres; licencias parentales equilibradas; inversión pública en cuidados; jerarquización de sectores feminizados; prevención de violencia y acoso con enfoque de SST; participación efectiva de mujeres en conducción y negociación; formación para sectores tecnológicos y verdes; inspección laboral con perspectiva de género; y protección social para trabajadoras informales, domésticas, migrantes y de plataformas.

La OIT está diciendo algo bastante directo: la desigualdad de género no es un resto del pasado que se corregirá solo con el tiempo. Es un producto activo de normas sociales, instituciones, mercados, políticas y relaciones de poder. Por eso, el programa debe ser transformador. Porque una igualdad meramente gradual puede quedarse demasiado corta frente a una desigualdad que sigue organizando salarios, tiempos, empleos, riesgos, jerarquías y vidas.

La Comisión no discutirá solo cómo mejorar la situación de las mujeres en el trabajo. Discutirá si el trabajo del futuro será capaz de corregir una de las desigualdades más persistentes de su propia historia.

La incidencia sindical en salud y ambiente en Latinoamérica

 buen dia martes! comparto aqui la exposicion que dimos con mi colega SOL KLAS.
La incidencia sindical en salud y ambiente en Latinoamérica.

Marco general para una intervención académica

Autor: Gerardo Gabriel Juara

Afiliación institucional: Abogado especializado en derecho colectivo del trabajo, transición justa, cambio climático y normas internacionales del trabajo. Secretario de Ambiente, Cambio Climático y Transición Justa de la CGT RA. Secretario de Ambiente de AGOEC. Integrante del Frente Sindical de Acción Climática.

Fecha: junio 2026

Resumen

El presente artículo desarrolla un marco conceptual para analizar la incidencia sindical en salud y ambiente en Latinoamérica desde una perspectiva jurídico-laboral, ambiental y de derechos humanos. Su hipótesis central sostiene que la crisis climática y ecológica obliga al derecho del trabajo a revisar una omisión estructural de su formación histórica: la consideración de la naturaleza como presupuesto exterior de la relación laboral y no como condición material del trabajo.

A partir de esa premisa, el texto examina el reingreso jurídico de la naturaleza al derecho del trabajo bajo la forma de entorno, riesgo y límite; el aporte de la Opinión Consultiva OC-32/25 de la Corte Interamericana de Derechos Humanos; la incorporación del derecho a un entorno de trabajo seguro y saludable como quinto principio y derecho fundamental en el trabajo; y la arquitectura normativa provista por los Convenios 155 y 187 de la OIT, junto con el Convenio 192 y la Recomendación 209 sobre peligros biológicos.

El artículo propone comprender la incidencia sindical en salud y ambiente no como una agenda complementaria, sino como una forma contemporánea de disputa sobre las condiciones materiales de producción, reproducción social y vida digna. En esa clave, las organizaciones sindicales aparecen como mediaciones democráticas indispensables para articular justicia ambiental, justicia laboral, transición justa y control colectivo sobre los riesgos biológicos, químicos, climáticos y ambientales que afectan al mundo del trabajo.

Palabras clave

Derecho del trabajo; salud laboral; ambiente; transición justa; libertad sindical; derechos humanos; OIT; Corte Interamericana de Derechos Humanos; riesgos biológicos; cambio climático; entorno de trabajo seguro y saludable.

Abstract

This article develops a conceptual framework for analysing trade union intervention in health and the environment in Latin America from a labour-law, environmental and human rights perspective. Its central hypothesis is that the climate and ecological crisis requires labour law to revisit a structural omission in its historical formation: the treatment of nature as an external assumption of the employment relationship rather than as a material condition of work.

On that basis, the article examines the legal re-entry of nature into labour law as environment, risk and limit; the contribution of Advisory Opinion OC-32/25 of the Inter-American Court of Human Rights; the recognition of a safe and healthy working environment as the fifth fundamental principle and right at work; and the normative architecture provided by ILO Conventions Nos. 155 and 187, together with Convention No. 192 and Recommendation No. 209 on biological hazards.

The article argues that trade union intervention in health and the environment should not be understood as a complementary agenda, but as a contemporary form of dispute over the material conditions of production, social reproduction and dignified life. From this perspective, trade unions are indispensable democratic mediations for articulating environmental justice, labour justice, just transition and collective control over biological, chemical, climatic and environmental risks affecting the world of work.

Keywords

Labour law; occupational health; environment; just transition; freedom of association; human rights; ILO; Inter-American Court of Human Rights; biological hazards; climate change; safe and healthy working environment.

Sumario

1. Introducción. 2. Salud y ambiente como soporte material de la vida digna. 3. La OC-32/25 y el reingreso jurídico de la naturaleza. 4. La OIT y el quinto derecho fundamental. 5. El aporte de los Convenios 155 y 187. 6. Del lugar de trabajo al entorno de trabajo. 7. Riesgos biológicos, químicos y climáticos. 8. Transición justa: una categoría en disputa. 9. El trabajador como víctima, vehículo y vector. 10. Incidencia sindical y producción de institucionalidad. 11. La cuestión problemática: naturaleza sujeto de derechos y trabajo organizado. 12. Cierre provisorio.

1. Introducción

Esta intervención parte de una hipótesis: la crisis climática y ecológica está obligando al derecho del trabajo a revisar una omisión estructural de su propia formación histórica.

La relación laboral moderna fue construida jurídicamente alrededor del vínculo entre capital y trabajo. Esa construcción permitió visibilizar la desigualdad contractual, la subordinación, la explotación del tiempo, la apropiación del producto del trabajo y la exposición del cuerpo trabajador a los riesgos de la producción. Sin embargo, esa misma arquitectura dejó en un segundo plano a la naturaleza, tratada durante largo tiempo como presupuesto exterior de la relación laboral: recurso, insumo, cosa apropiable, territorio disponible o condición material no tematizada por el contrato.

Hoy esa exterioridad se vuelve jurídicamente insostenible.

La naturaleza reingresa en el derecho del trabajo no como una abstracción filosófica, sino como realidad material: calor extremo, contaminación del aire, pérdida de biodiversidad, agentes biológicos, sustancias químicas, eventos meteorológicos, emergencias, desastres y alteración de las condiciones concretas en las que se trabaja. Aquello que el contrato laboral había dejado afuera vuelve sobre el cuerpo trabajador bajo la forma de riesgo.

Podría hablarse, en este sentido, de una primacía de la realidad ecosocial. Así como la primacía de la realidad laboral permite mirar detrás de la forma contractual para identificar la relación efectiva de trabajo, la realidad ecosocial obliga a mirar detrás de la ficción de una producción separada de sus condiciones naturales. El trabajo no ocurre en el vacío. Ocurre dentro de un metabolismo social que utiliza energía, transforma materia, organiza cuerpos, produce riqueza, genera residuos y modifica territorios.

Desde esta perspectiva, la incidencia sindical en salud y ambiente no debe ser entendida como una extensión temática de la agenda laboral clásica. Es algo más profundo: es la forma contemporánea en que el conflicto capital-trabajo se encuentra con la crisis ecológica.

La pregunta de fondo no es solamente cómo proteger a los trabajadores frente a los efectos ambientales de la producción. La pregunta es también si las organizaciones sindicales pueden intervenir democráticamente en la orientación de esa producción, en sus riesgos, en sus impactos y en sus transiciones.

2. Salud y ambiente como soporte material de la vida digna

El título de esta mesa —la incidencia sindical en salud y ambiente en Latinoamérica— permite situar la discusión en un terreno especialmente sensible. Salud y ambiente no son dos campos temáticos yuxtapuestos, ni dos agendas que el sindicalismo incorpora desde afuera de su tradición histórica. Son, más bien, el soporte material de las condiciones de vida digna.

Sin salud, el cuerpo trabajador se convierte en el lugar donde se descargan los costos de la producción, de la desigualdad y de la crisis ecológica. Sin ambiente sano, las condiciones básicas de reproducción de la vida —aire, agua, temperatura, biodiversidad, alimentación, territorio, cuidado y comunidad— quedan deterioradas o directamente amenazadas. En ese sentido, disputar salud y ambiente es disputar las condiciones materiales que hacen posible trabajar, vivir, cuidar, reproducir la vida social y ejercer derechos.

La salud y el ambiente constituyen condiciones prejurídicas y, al mismo tiempo, profundamente jurídicas de la vida digna. Son prejurídicas porque ninguna forma de ciudadanía, trabajo decente o libertad real puede sostenerse sobre cuerpos enfermos, territorios degradados o ecosistemas colapsados. Pero son jurídicas porque el modo en que una sociedad protege, distribuye o sacrifica esas condiciones depende de instituciones, derechos, normas, decisiones productivas y relaciones de poder.

En esa clave, la incidencia sindical en salud y ambiente no remite sólo a la defensa sectorial de determinados trabajadores expuestos. Remite a una pregunta más amplia: qué lugar ocupan las organizaciones de trabajadores en la defensa democrática de las condiciones materiales que permiten la reproducción social y la vida digna.

Por eso, la incidencia sindical en este campo no puede ser entendida como una extensión temática de la acción gremial clásica. Es una intervención sobre el núcleo mismo del conflicto social contemporáneo: quién decide sobre las condiciones de producción, quién soporta sus riesgos, quién se apropia de sus beneficios y quién paga los costos de la degradación ambiental y sanitaria.

3. La OC-32/25 y el reingreso jurídico de la naturaleza

La Opinión Consultiva OC-32/25 de la Corte Interamericana de Derechos Humanos sobre emergencia climática y derechos humanos aporta un marco especialmente relevante para esta discusión.

Su importancia no reside únicamente en haber tratado la crisis climática como un problema de derechos humanos. También reside en haber reforzado una comprensión sistémica de las obligaciones estatales frente a daños graves, previsibles y potencialmente irreversibles. La emergencia climática deja de ser sólo un asunto ambiental o técnico y pasa a ser una cuestión de protección de derechos, de deberes reforzados de prevención, de acceso a la información, de participación pública, de justicia, de igualdad y de protección de personas y comunidades especialmente expuestas.

Para el derecho del trabajo, este movimiento es decisivo. Si la crisis climática afecta derechos humanos y si sus efectos recaen de modo desigual sobre quienes trabajan, entonces el mundo del trabajo no puede quedar ubicado como un receptor pasivo de políticas ambientales diseñadas por otros.

La OC-32/25 también introduce una cuestión más compleja: el reconocimiento de la Naturaleza como sujeto de derechos o, al menos, como titular de una protección jurídica autónoma capaz de superar el enfoque estrictamente antropocéntrico. Este reconocimiento tiene una virtud evidente: rompe la ficción propietaria que reducía la naturaleza a cosa, recurso o soporte inagotable de la producción.

Pero abre, al mismo tiempo, una pregunta jurídica y política delicada: si la naturaleza es sujeto de derechos, ¿quién habla por ella?, ¿quién define sus intereses?, ¿qué instituciones median esa representación?, ¿cómo evitar que esa nueva subjetividad sea administrada de manera tecnocrática, judicial, empresarial o incluso conservacionista contra los trabajadores y las comunidades?

El problema no es menor. Una lectura débil de los derechos de la naturaleza podría terminar separando la protección ecológica de la justicia social. En ese escenario, la naturaleza aparecería como sujeto jurídico abstracto, mientras los trabajadores seguirían siendo tratados como costo, variable de ajuste o población vulnerable.

La tesis que aquí se propone es distinta: el reconocimiento de la naturaleza como sujeto de derechos no debe desplazar al sujeto trabajador. Debe reconfigurar su lugar. El trabajador organizado aparece como un sujeto situado en el punto exacto donde el capital transforma naturaleza en mercancía, energía, infraestructura, servicio, residuo o contaminación.

Por eso, las organizaciones sindicales no son actores externos a la cuestión ambiental. Son mediaciones democráticas indispensables para que la protección de la naturaleza no se separe de la justicia social, del trabajo decente y de la disputa por el modelo productivo.

4. La OIT y el quinto derecho fundamental

El segundo movimiento relevante se produce en el ámbito de la Organización Internacional del Trabajo.

La Declaración del Centenario de la OIT de 2019 ya había señalado que las condiciones de trabajo seguras y saludables son fundamentales para el trabajo decente. Esa afirmación anticipaba una discusión que todavía no había alcanzado plena madurez normativa.

La pandemia aceleró el proceso. Mostró que los riesgos del trabajo no siempre nacen dentro del establecimiento. Un agente biológico puede provenir de una crisis sanitaria global, de la circulación de personas y mercancías, de servicios públicos tensionados, de sistemas de cuidado debilitados o de cadenas productivas desordenadas. Pero cuando ese peligro afecta a quienes trabajan, se transforma en exposición laboral.

En 2022, la Conferencia Internacional del Trabajo incorporó el derecho a un entorno de trabajo seguro y saludable como quinto principio y derecho fundamental en el trabajo. Esa incorporación trajo consigo la designación de dos convenios como fundamentales: el Convenio 155 sobre seguridad y salud de los trabajadores y el Convenio 187 sobre el marco promocional para la seguridad y salud en el trabajo.

Este cambio no debe leerse como una simple ampliación del catálogo normativo de la OIT. Es un desplazamiento de arquitectura jurídica.

Durante mucho tiempo, la salud y seguridad en el trabajo fue tratada principalmente como una materia técnica: mediciones, protocolos, inspecciones, elementos de protección personal, vigilancia médica, procedimientos y saber experto. Todo eso sigue siendo necesario. Pero cuando la salud y seguridad se reconoce como derecho fundamental, el centro de gravedad cambia.

En una materia puramente técnica, el poder suele quedar en manos de quien mide, certifica, administra o controla el riesgo. En una materia de derechos fundamentales, el sujeto principal es el trabajador y, en el plano colectivo, su organización sindical.

El quinto derecho fundamental permite, entonces, pasar de una visión de la seguridad como técnica de administración del riesgo a una visión de la seguridad como derecho de participación, prevención, información, consulta y control colectivo sobre las condiciones materiales del trabajo.

5. El aporte de los Convenios 155 y 187

Los Convenios 155 y 187 constituyen la arquitectura jurídica principal del derecho a un entorno de trabajo seguro y saludable.

El Convenio 155 aporta el núcleo material de la prevención. Exige una política nacional coherente de seguridad y salud en el trabajo, formulada, aplicada y revisada con consulta a las organizaciones de empleadores y trabajadores. También establece obligaciones preventivas en el nivel de la empresa, deberes de información, formación y cooperación, y reconoce la necesidad de prevenir los daños derivados del trabajo, vinculados con el trabajo o producidos durante el trabajo.

Su aporte principal consiste en afirmar que la salud laboral no es una concesión empresaria ni una cuestión interna de cada establecimiento. Es una obligación pública y empresarial, con participación sindical, orientada a proteger la vida y la salud de quienes trabajan.

El Convenio 187 aporta la dimensión institucional. Su eje no está solamente en la prevención dentro de cada lugar de trabajo, sino en la construcción de un sistema nacional de seguridad y salud, un programa nacional, una cultura preventiva y mecanismos de mejora continua.

Esta dimensión es especialmente importante para los riesgos ambientales y climáticos, porque permite pensar políticas de seguridad y salud que no se limiten a responder a episodios aislados. La crisis climática exige planificación, información, estadísticas, inspección, formación, coordinación institucional y diálogo social.

Leídos en conjunto, ambos convenios permiten sostener que el derecho a un entorno de trabajo seguro y saludable no es una política de cascos, barbijos y protocolos. Es una arquitectura institucional de prevención, participación y control social sobre las condiciones en que se trabaja.

Y en tiempos de crisis climática, esas condiciones incluyen también la naturaleza alterada que vuelve sobre el cuerpo trabajador como riesgo biológico, químico, climático y ambiental.

6. Del lugar de trabajo al entorno de trabajo

La palabra decisiva es “entorno”.

El derecho laboral clásico tendió a ordenar la protección alrededor del lugar de trabajo: el establecimiento, la máquina, la herramienta, el puesto, la jornada, el accidente y la enfermedad profesional. Esa matriz sigue siendo necesaria, pero resulta insuficiente frente a riesgos que no siempre se originan dentro de la empresa y que, sin embargo, afectan directamente la vida y la salud de quienes trabajan.

El entorno de trabajo permite observar condiciones más amplias: temperatura, aire, agua, agentes biológicos, sustancias químicas, residuos, vectores, eventos meteorológicos, contaminación, pérdida de biodiversidad, emergencias y organización territorial de la producción.

En este punto, la evolución del derecho internacional del trabajo dialoga con la OC-32/25. La Corte Interamericana muestra que la crisis climática compromete obligaciones de derechos humanos. La OIT, por su parte, muestra que esas obligaciones no pueden permanecer ajenas al mundo del trabajo cuando las condiciones climáticas, ambientales, biológicas o químicas afectan la posibilidad concreta de trabajar sin enfermar, lesionarse o morir.

La naturaleza, entonces, no entra al derecho del trabajo como una metáfora. Entra como condición material del trabajo. Entra como entorno. Entra como riesgo. Entra como límite.

Y si entra como riesgo, debe encontrar allí no sólo respuestas técnicas, sino derechos, participación sindical, negociación colectiva y mecanismos de control.

7. Riesgos biológicos, químicos y climáticos

El Convenio 192 y la Recomendación 209 sobre peligros biológicos en el entorno de trabajo constituyen una primera concreción normativa de esta ampliación.

Su importancia no reside únicamente en regular un tipo específico de riesgo. Reside también en mostrar que los peligros que afectan el trabajo pueden provenir de fuera de la organización productiva e incluso de fuera de las fronteras nacionales. Una pandemia, una zoonosis, un agente biológico o una emergencia sanitaria pueden tener origen externo, pero cuando generan exposición laboral pasan a formar parte del campo de protección del derecho del trabajo.

Aquí conviene distinguir con precisión entre peligro, exposición, riesgo y daño.

El peligro es la fuente potencial de afectación. La exposición se produce cuando el trabajador entra en contacto con ese peligro por razón del trabajo. El riesgo surge de la combinación entre peligro, exposición y condiciones concretas de organización preventiva. El daño es el resultado que el sistema jurídico debe evitar.

Esta distinción es relevante porque permite desplazar la intervención desde la reparación tardía hacia la prevención. El derecho del trabajo no debe aparecer sólo después del daño, cuando el cuerpo del trabajador ya absorbió el costo del proceso productivo o de la emergencia ambiental. Debe intervenir antes, organizando información, prevención, participación, vigilancia, denuncia y control.

La discusión sobre riesgos químicos y sobre fenómenos meteorológicos extremos puede leerse en la misma clave. Sustancias peligrosas, contaminación del aire, calor extremo, inundaciones, tormentas, incendios, emergencias y desastres no son meros problemas ambientales externos al trabajo. Cuando afectan la posibilidad concreta de trabajar sin enfermar o morir, ingresan en el campo de la seguridad y salud laboral.

8. Transición justa: una categoría en disputa

La transición justa debe ser tratada con cuidado conceptual. No es una categoría unívoca. Puede operar como marco de políticas públicas, estándar internacional, principio jurídico-político, orientación programática y narrativa sindical.

Su fuerza depende del modo en que sea institucionalizada. Si queda reducida a una expresión general de buena voluntad, puede transformarse en una fórmula vacía. Si se traduce en mecanismos de diálogo social, negociación colectiva, protección social, inversión pública, formación profesional, garantías de empleo, participación sindical y derechos de información, puede convertirse en una herramienta efectiva de democratización de la transición productiva.

Desde esta perspectiva, la transición justa no debe ser entendida sólo como una política de compensación para trabajadores afectados por decisiones ya tomadas. Tampoco como un programa de capacitación destinado a adaptar trabajadores a una reconversión definida por otros. Debe ser pensada como una forma de gobernanza democrática del cambio productivo.

La pregunta académica y política es, entonces, quién define la transición, con qué información, bajo qué procedimientos, con qué distribución de costos y con qué capacidad de intervención de los sujetos colectivos.

La narrativa sindical debe disputar dos reducciones.

La primera es la reducción tecnocrática: la idea de que la transición es, ante todo, una cuestión de eficiencia, innovación, inversión y capacitación.

La segunda es la reducción asistencial: la idea de que la transición justa consiste en atender a los sectores vulnerables una vez que la transformación productiva ya fue decidida.

Ambas reducciones son insuficientes. En la primera, los trabajadores llegan tarde. En la segunda, llegan debilitados. La transición justa exige otra formulación: ninguna transformación ecológica, energética, tecnológica o productiva puede considerarse justa si se decide sin los trabajadores, contra los trabajadores o a costa de los trabajadores.

9. El trabajador como víctima, vehículo y vector

Para ordenar esta discusión, puede proponerse una tríada conceptual: el trabajador como víctima, vehículo y vector.

El trabajador es víctima porque recibe de manera directa los impactos de la crisis ambiental y climática: calor extremo, contaminación, agentes biológicos, sustancias químicas, emergencias, sobrecarga de servicios esenciales, pérdida de empleo y precarización de condiciones de trabajo.

El trabajador es vehículo porque su fuerza de trabajo es incorporada a procesos productivos que pueden generar o intensificar daño ambiental. Esta afirmación no supone atribuir responsabilidad individual al trabajador. Por el contrario, permite distinguir entre quien ejecuta tareas dentro de una organización productiva y quien decide los fines, tecnologías, inversiones, ritmos y externalidades de esa organización.

El trabajador es vector porque el trabajo organizado posee una capacidad singular de intervención sobre el proceso productivo. Las organizaciones sindicales pueden exigir información, participar en evaluaciones de riesgo, negociar cláusulas preventivas, denunciar incumplimientos, activar inspecciones, suspender tareas peligrosas, intervenir en planes de emergencia y disputar la orientación de las políticas de transición.

Esta triple condición permite superar una lectura puramente defensiva del trabajo frente a la crisis ambiental. Los trabajadores no son sólo sujetos a proteger. Son también sujetos capaces de intervenir en la reorganización de las condiciones productivas que generan riesgo.

En términos académicos, esta tríada permite colocar al trabajo organizado como mediación entre derecho ambiental, derecho del trabajo y derechos humanos. Y permite evitar una oposición falsa entre justicia ambiental y justicia laboral.

10. Incidencia sindical y producción de institucionalidad

En el marco de esta mesa, la noción de incidencia sindical puede ser pensada como producción de institucionalidad.

Incidir no significa solamente reclamar. Significa intervenir en la construcción de reglas, procedimientos, diagnósticos, indicadores, mecanismos de participación, espacios de diálogo social, cláusulas convencionales, políticas públicas y sistemas de control.

En materia de salud y ambiente, la incidencia sindical puede expresarse en múltiples planos: negociación colectiva, comités mixtos, participación en sistemas nacionales de seguridad y salud, intervención en políticas climáticas, elaboración de protocolos frente a emergencias, protección de denunciantes, formación sindical, monitoreo de riesgos y producción de conocimiento desde los lugares de trabajo.

Esta última dimensión es especialmente importante. Los trabajadores poseen un conocimiento situado sobre el proceso productivo. Saben dónde aparece el riesgo, qué prácticas reales se imponen más allá del protocolo escrito, qué tareas se invisibilizan, qué exposiciones se naturalizan y qué daños se silencian.

Ese conocimiento no reemplaza al conocimiento técnico. Lo tensiona, lo completa y lo democratiza.

La incidencia sindical, entonces, no es sólo presencia en mesas de diálogo. Es capacidad de convertir experiencia laboral en conocimiento colectivo, conocimiento colectivo en demanda institucional, demanda institucional en norma, y norma en poder efectivo de prevención y control.

11. La cuestión problemática: naturaleza sujeto de derechos y trabajo organizado

El reconocimiento de la naturaleza como sujeto de derechos plantea una oportunidad y un riesgo.

La oportunidad consiste en romper la matriz propietaria que redujo la naturaleza a cosa apropiable. Ese movimiento permite reconocer límites ecológicos, deberes reforzados de protección y una comprensión más amplia de la interdependencia entre vida humana, biodiversidad, clima, territorio y condiciones materiales de existencia.

El riesgo consiste en construir una subjetividad jurídica de la naturaleza sin mediaciones democráticas suficientes. Si la naturaleza habla sólo a través de jueces, agencias estatales, expertos, empresas que administran compensaciones verdes u organizaciones no gubernamentales profesionalizadas, los trabajadores pueden quedar nuevamente desplazados.

La transición ecológica no será justa si sustituye una exclusión por otra. No alcanza con sacar a la naturaleza del lugar de cosa si, al mismo tiempo, se mantiene al trabajador en el lugar de variable social subordinada.

Por eso, el reconocimiento de la naturaleza como sujeto de derechos debe articularse con la libertad sindical, la negociación colectiva, el derecho a la información, la participación pública, la protección de denunciantes, el derecho a un entorno de trabajo seguro y saludable y el principio de transición justa.

La naturaleza necesita protección jurídica. Pero esa protección necesita democracia social. Y en el mundo de la producción, la democracia social tiene un nombre histórico: organización colectiva de los trabajadores.

12. Cierre provisorio

La tesis central puede formularse de este modo: la crisis climática está obligando a articular tres campos que durante demasiado tiempo fueron tratados por separado: derecho del trabajo, derecho ambiental y derechos humanos.

La OC-32/25 aporta el marco interamericano para comprender la emergencia climática como problema de derechos humanos y para reconocer que la naturaleza no puede seguir siendo reducida a cosa o recurso disponible.

La OIT aporta la arquitectura laboral de esa transformación mediante el quinto derecho fundamental, los Convenios 155 y 187, el desarrollo sobre peligros biológicos, la discusión sobre riesgos químicos y la actualización de la transición justa.

La pregunta que queda abierta es si esa convergencia será administrada tecnocráticamente o democratizada socialmente.

Puede consolidarse una nueva administración experta del riesgo, donde los trabajadores son objeto de medición, capacitación o asistencia.

O puede abrirse una etapa de democratización preventiva, donde las organizaciones sindicales intervienen en la definición de las condiciones materiales de la producción y de la transición ecológica.

La diferencia entre una y otra alternativa depende, en buena medida, de la capacidad de las organizaciones de trabajadores para apropiarse de estas categorías, traducirlas en instituciones y convertir la transición justa en una práctica efectiva de participación, prevención y justicia social.

En suma, la transición justa no debería ser entendida sólo como una promesa de protección frente al cambio, sino como una disputa por el modo en que se decide, se organiza y se gobierna ese cambio.

La transición justa empieza allí donde quienes ponen el cuerpo también pueden intervenir en las condiciones materiales, jurídicas y políticas que organizan la relación entre trabajo, economía y naturaleza.

Bibliografía y fuentes normativas mencionadas

Corte Interamericana de Derechos Humanos, Opinión Consultiva OC-32/25 sobre emergencia climática y derechos humanos.

Organización Internacional del Trabajo, Declaración del Centenario para el Futuro del Trabajo, 2019.

Organización Internacional del Trabajo, Convenio sobre seguridad y salud de los trabajadores, 1981 (núm. 155).

Organización Internacional del Trabajo, Convenio sobre el marco promocional para la seguridad y salud en el trabajo, 2006 (núm. 187).

Organización Internacional del Trabajo, Convenio sobre peligros biológicos en el entorno de trabajo, 2025 (núm. 192).

Organización Internacional del Trabajo, Recomendación sobre peligros biológicos en el entorno de trabajo, 2025 (núm. 209).

QUE HACEMOS LOS VARONES FRENTE AL FEMICIDIO?

El femicidio de Agostina Vega, una adolescente de 14 años asesinada en la ciudad de Córdoba después de una semana de búsqueda, nos vuelve a poner frente a una pregunta que incomoda y que, precisamente por eso, no deberíamos esquivar: ¿qué hacemos los varones ante la violencia femicida?  Alcanza con expresar horror cuando el daño ya ocurrió? alcanza con decir que “nosotros no somos así”? . Personalmente, lo dudo. Cada femicidio nos obliga a revisar no solo la conducta del agresor, sino también los silencios, las bromas, las complicidades, las omisiones y las formas de pertenencia masculina que, muchas veces, preparan el terreno cultural donde esa violencia se vuelve posible.

Creo que la incomodidad masculina frente al femicidio tiene una raíz bastante más profunda que la simple “falta de información”. Sabemos, en abstracto, que está mal. Sabemos que no hay que matar, violar, acosar, amenazar ni controlar. El problema no es cognitivo: es político, afectivo y corporativo. Nos incomoda porque nos obliga a mirar una zona de pertenencia: el mundo de los varones, sus silencios, sus bromas, sus jerarquías, sus complicidades, sus formas de admiración y también sus cobardías.

La violencia contra las mujeres no es un accidente aislado ni una patología individual sin contexto. La OMS la define como un problema grave de salud pública y una violación de derechos humanos, enraizada en la desigualdad de género; el marco RESPECT, elaborado por OMS y ONU Mujeres, plantea que prevenirla exige intervenir sobre normas sociales, relaciones de poder, empoderamiento, servicios, pobreza, entornos y habilidades relacionales. Dicho de otro modo: el femicida aprieta el gatillo, la soga o el cuchillo, pero no inventa solo el mundo simbólico que le permite creer que una mujer, una niña o una ex pareja puede ser tratada como propiedad, castigo, trofeo o descarte.

Hay una primera razón: los varones aprendimos a no hablar de lo que nos compromete emocionalmente. Entre nosotros hablamos de política, fútbol, trabajo, dinero, autos, poder, cansancio. Pero hablamos poco de miedo, deseo, celos, frustración, rechazo, vergüenza, ternura o violencia. La masculinidad tradicional produce una especie de analfabetismo afectivo: no nos enseña a registrar lo que sentimos, sino a disimularlo; no nos enseña a pedir ayuda, sino a endurecernos; no nos enseña a revisar la agresividad, sino a convertirla en carácter. Por eso estos temas nos dejan sin lenguaje. Y cuando falta lenguaje, aparecen dos salidas pobres: el silencio o la reacción defensiva.

La segunda razón es más incómoda: muchos varones sienten que hablar de femicidio es sentarse en el banquillo. Escuchan “violencia machista” y responden “yo no maté a nadie”. Ese reflejo es comprensible, pero políticamente insuficiente. Nadie serio está diciendo que todos los varones somos femicidas. Lo que se dice es algo más preciso: que la violencia extrema se apoya en una cultura previa de desigualdad, control, burla, deshumanización y permiso. Ahí sí entramos muchos más. No por asesinos, sino por testigos. Por los chistes que dejamos pasar. Por el amigo controlador al que no confrontamos. Por el compañero que acosa y al que se le festeja la “picardía”. Por la frase “algo habrá hecho”. Por la sospecha automática sobre la víctima. Por esa prudencia selectiva que casi siempre protege al varón señalado antes que a la mujer en riesgo.

La tercera razón es el pacto de pertenencia entre varones. Rita Segato lo trabaja con una imagen muy potente: el mandato de masculinidad no solo organiza la dominación sobre las mujeres; también disciplina a los propios varones dentro de una “fratría” o corporación masculina. En sus textos sobre pedagogías de la crueldad, Segato sostiene que hay una violencia intra-género que obliga a los hombres a curvarse ante ese pacto y sus jerarquías.  Esto es decisivo: muchos varones no callan porque estén de acuerdo con la violencia, sino porque temen perder reconocimiento masculino. Temen quedar como “pollerudos”, “exagerados”, “moralistas”, “feministas”, “blandos”. El miedo al ridículo opera como policía interna.

La cuarta razón es que el feminismo nos exige perder privilegios concretos, no solo cambiar opiniones. Acompañar de verdad no es decir “qué horror” cuando aparece una Agostina. Es aceptar que habrá que revisar la distribución del poder en la casa, en el sindicato, en el trabajo, en la militancia, en la noche, en la justicia, en la conversación cotidiana. ONU Mujeres plantea expresamente que la prevención requiere investigaciones sobre actitudes y comportamientos de hombres y niños, movilización comunitaria, educación y reformas normativas. El punto es que la igualdad no se agota en declarar adhesión: reorganiza espacios, tiempos, autoridad, palabra y credibilidad. Y ahí empieza la resistencia.

La quinta razón es que muchos varones no sabemos dónde ubicarnos sin ocupar el centro. Cuando acompañamos, a veces queremos conducir. Cuando escuchamos, queremos explicar. Cuando una mujer denuncia, queremos dictaminar si le creemos o no. Cuando hay marcha, preguntamos cuál sería “nuestro lugar”, como si el protagonismo perdido fuera una forma de exclusión. Acompañar con madurez implica algo difícil: estar presentes sin apropiarse de la causa; intervenir entre varones sin esperar aplauso; apoyar reclamos de mujeres sin exigir que nos tranquilicen o nos absuelvan.

La sexta razón es política: hay una reacción organizada contra la agenda de género. En Argentina, el debate público reciente se volvió más hostil hacia las políticas de género, con discursos que cuestionan incluso la figura de femicidio y programas estatales específicos. Esa reacción produce una coartada para muchos varones: ya no hace falta decir “me molesta el feminismo”; alcanza con decir “están exagerando”, “es ideología”, “también matan hombres”, “la ley debe ser igual para todos”. Algunas de esas frases parecen razonables en abstracto, pero usadas frente a un femicidio funcionan como una maniobra de escape: desplazan la conversación desde la víctima y el patrón de violencia hacia la incomodidad del varón interpelado.

Y hay una séptima razón, quizás la más brutal: el femicidio nos muestra una continuidad que preferimos negar. Queremos creer que entre “nosotros” y “el monstruo” hay una frontera absoluta. Y claro que hay diferencias morales enormes entre un hombre que acompaña, uno que calla, uno que acosa, uno que golpea y uno que mata. Pero la cultura no funciona solo por saltos; funciona también por degradaciones sucesivas. La dominación masculina, como decía Bourdieu, opera muchas veces como violencia simbólica: invisible, cotidiana, incorporada en instituciones, hábitos y percepciones que parecen naturales. El femicidio es el extremo penal. Pero antes hubo una pedagogía social del dominio.

Entonces, ¿qué deberíamos hacer los varones?

Primero, dejar de hablar solo cuando hay muerte. Si hablamos únicamente ante el cadáver, llegamos tarde. Hay que hablar antes: cuando un amigo controla el teléfono de su pareja; cuando alguien sexualiza a una adolescente; cuando se ridiculiza a una compañera; cuando una mujer cuenta miedo y el grupo responde con sospecha; cuando un dirigente usa el poder para condicionar, humillar o acosar.

Segundo, romper la conversación cómoda entre varones. La intervención más importante no siempre es pública. A veces es decir en una mesa: “eso no da”, “no la nombres así”, “eso es acoso”, “si está denunciado, no lo cubramos”, “si tiene miedo, escuchemos primero”. Esa frase corta, dicha a tiempo, tiene más valor político que un comunicado solemne después de una tragedia.

Tercero, organizar espacios de varones sin convertirlos en terapia de autoindulgencia. Trabajar masculinidades no puede ser un lavadero de culpas. Tiene que servir para cambiar conductas, revisar pactos, producir protocolos, intervenir sobre violencias, acompañar políticas de cuidado, formar delegados, detectar riesgos y construir sanciones sociales. El Estado argentino, en materiales previos sobre “masculinidades sin violencias”, sostuvo que las políticas públicas con enfoque de masculinidades deben promover la participación activa de varones en la igualdad, la erradicación de la violencia, la salud y la corresponsabilidad doméstica.

Cuarto, acompañar el reclamo de las mujeres sin exigir pureza, pedagogía permanente ni amabilidad. Cuando una comunidad está enterrando niñas y mujeres, no corresponde pedirle que explique todo con tono moderado para que los varones no nos sintamos atacados. La empatía política empieza cuando uno soporta la incomodidad sin transformarla en objeción.

Quinto, llevar este tema a los lugares donde los varones tenemos poder real: sindicatos, clubes, lugares de trabajo, organizaciones políticas, universidades, cooperativas, asambleas, estudios jurídicos, empresas, grupos de WhatsApp. El feminismo ya hizo una parte enorme: nombró el problema, produjo lenguaje, puso el cuerpo, marchó, investigó, acompañó víctimas. Lo que falta no es que las mujeres expliquen mejor. Falta que los varones dejemos de administrar nuestra distancia.

Mi impresión es esta: no protestamos más porque todavía vivimos el femicidio como una tragedia ajena y no como una responsabilidad propia. No propia en el sentido penal —salvo el autor y sus eventuales cómplices—, sino propia en el sentido histórico: somos parte del grupo social que produce, tolera, minimiza o puede desactivar muchas de las condiciones previas de esa violencia.

La pregunta honesta no es “¿por qué las mujeres reclaman tanto?”. La pregunta honesta es otra: ¿qué clase de vínculo entre varones estamos defendiendo cuando callamos? Porque si la pertenencia masculina exige silencio ante una niña asesinada, entonces no es pertenencia: es obediencia. Y quizás la primera forma adulta de masculinidad sea justamente esa: desobedecer el pacto que nos pide mirar para otro lado.

Saludos.

Anexo bibliográfico y fuentes consultadas

Fuentes periodísticas sobre el caso Agostina Vega

El País. (2026, 1 de junio). El feminicidio de una adolescente sacude Argentina días antes de la marcha Ni Una Menos. El País.

Página/12. (2026, 1 de junio). Claudio Barrelier quedó imputado por femicidio. Página/12.

Fuentes normativas

Argentina. Código Penal de la Nación. Artículo 80, inciso 11, incorporado por Ley 26.791, sobre homicidio agravado por femicidio: muerte de una mujer perpetrada por un hombre mediando violencia de género.

Fuentes institucionales

Organización Mundial de la Salud. (2021). Violencia contra la mujer. Nota descriptiva. OMS.

Organización Panamericana de la Salud. (2025). RESPETO a las mujeres: prevención de la violencia contra las mujeres. 2.ª edición. OPS/OMS.

ONU Mujeres. (s. f.). Enfoque en la prevención: poner fin a la violencia contra las mujeres. ONU Mujeres.

Gobierno de la República Argentina. (2023). Masculinidades sin violencias. Ministerio de Cultura y Ministerio de las Mujeres, Géneros y Diversidad.

ONU Mujeres México. (2025). Toolkit para círculos de masculinidades positivas. ONU Mujeres / HeForShe.

Fuentes teóricas

Bourdieu, Pierre. (2000). La dominación masculina. Barcelona: Anagrama.

Segato, Rita Laura. (2018). Contra-pedagogías de la crueldad. Buenos Aires: Prometeo Libros.

Segato, Rita Laura. (2019). Pedagogías de la crueldad: el mandato de la masculinidad. Revista de la Universidad de México, núm. 9, pp. 27-31.

 

La Conferencia vuelve a una pregunta básica: ¿quién decide el futuro del trabajo?

La Conferencia Internacional del Trabajo no discutirá solamente nuevas normas. También volverá sobre una pregunta más antigua, pero cada vez más urgente: cómo se gobierna el mundo del trabajo cuando todo cambia al mismo tiempo.

El cuarto punto del orden del día lleva un título que parece técnico, casi de manual institucional: “Transitar el cambio mediante el diálogo social inclusivo”. Pero detrás de esa fórmula hay una cuestión bastante concreta: si las transformaciones del trabajo —la digitalización, el cambio climático, las plataformas, la informalidad, las migraciones, las crisis económicas y el retroceso democrático— serán decididas por unos pocos, o si trabajadores, empleadores y gobiernos podrán discutirlas en serio.

La OIT llama a esto diálogo social y tripartismo. No es una palabra decorativa. Es una forma de organizar el conflicto para que no se resuelva solamente por imposición, por mercado o por emergencia. Es la idea, bastante simple y bastante exigente, de que las decisiones sobre el trabajo no pueden tomarse sin quienes trabajan ni sin quienes organizan la producción. Dicho de otro modo: si el trabajo cambia, el modo de decidir sobre el trabajo también debe estar a la altura de ese cambio.

El informe parte de una advertencia importante. En muchos países existen instituciones formales de diálogo social: consejos, comisiones, mesas tripartitas, mecanismos de consulta. Pero la existencia de una mesa no garantiza que haya diálogo. Y mucho menos garantiza que lo discutido allí tenga efectos reales. A veces hay reunión, acta y foto; lo que no siempre hay es influencia. La OIT marca esa diferencia con precisión: una cosa son los mecanismos formales y otra cosa es la participación significativa.

Esa distinción importa. Porque una mesa de diálogo puede ser una herramienta democrática o una escenografía administrativa. Puede servir para construir acuerdos, corregir políticas y anticipar conflictos. O puede funcionar como un trámite para informar decisiones ya tomadas. La discusión de este año parece moverse justamente en esa frontera: cómo pasar de la consulta formal a una influencia efectiva de los interlocutores sociales.

El documento también ubica el debate en una secuencia histórica. La primera discusión recurrente sobre diálogo social, en 2013, llegó después de la crisis financiera de 2008. Allí quedó claro que algunas respuestas a la crisis habían utilizado el diálogo social para proteger empleo y sostener instituciones, mientras que otras habían usado la emergencia como excusa para recortar derechos, debilitar la negociación colectiva y limitar la autonomía sindical. La segunda discusión, en 2018, miró hacia el futuro del trabajo: tecnología, globalización, cambios demográficos, riesgos ambientales. Ahora, en 2026, la discusión llega en un escenario más cargado: crisis climática, digitalización acelerada, plataformas, inflación global, tensiones geopolíticas, conflictos armados y pérdida de confianza en las instituciones.

No es casual que el informe vincule diálogo social con democracia. En tiempos de polarización, la negociación colectiva y la libertad sindical no son solo derechos laborales. Son también condiciones de vida democrática. Allí donde los trabajadores pueden organizarse, negociar y participar, la economía tiene más posibilidades de ser discutida públicamente. Allí donde esas libertades se restringen, el trabajo queda más solo frente al poder económico y frente a decisiones estatales tomadas sin contrapeso social.

Los datos que presenta la OIT no invitan al optimismo ingenuo. A nivel mundial, el respeto de la libertad sindical y del derecho de negociación colectiva se ha deteriorado. Las violaciones no aparecen solo en las leyes, sino también en la práctica: restricciones, interferencias, obstáculos para organizarse, dificultades para negociar y, en algunos contextos, persecución abierta de dirigentes y organizaciones. Es decir, el problema no es únicamente que falten normas. Muchas veces el problema es que las normas existen, pero no se cumplen; o se cumplen de modo parcial; o se vacían cuando llega el conflicto.

Ese punto debería preocupar especialmente al movimiento sindical. Porque sin libertad sindical y sin negociación colectiva, el diálogo social queda reducido a una conversación desigual. Puede haber intercambio de opiniones, pero no verdadera capacidad de incidir. El diálogo social no es pedir permiso para opinar. Es participar con poder organizado en la definición de políticas laborales, económicas y sociales.

La discusión oficial propone tres grandes preguntas. La primera es cuándo y cómo el diálogo social ha sido eficaz para promover trabajo decente y enfrentar las transformaciones del mundo del trabajo. La segunda pregunta es qué entorno institucional hace falta para que ese diálogo produzca resultados concretos y sostenibles. La tercera mira hacia la propia OIT: cómo debería fortalecer su acción normativa, técnica y de investigación para que el diálogo social no quede como una consigna correcta, sino como una herramienta real de gobernanza laboral.

La palabra clave es “entorno propicio”. No hay diálogo social fuerte sin gobiernos que lo respeten, sin administraciones laborales con recursos, sin inspección del trabajo, sin justicia accesible, sin protección contra represalias, sin información disponible y sin organizaciones de trabajadores y empleadores independientes. Tampoco hay diálogo social inclusivo si quedan afuera los trabajadores informales, los trabajadores de plataformas, las mujeres, los jóvenes, los migrantes, los trabajadores rurales, los tercerizados o quienes están en cadenas de suministro donde la responsabilidad se diluye entre empresas, contratistas y subcontratistas.

Por eso el informe insiste en la representatividad. El diálogo social del siglo XXI no puede limitarse a los sectores más organizados de la economía formal. Debe defenderlos, por supuesto, porque allí se construyó buena parte de la arquitectura laboral moderna. Pero también debe ampliar su alcance. La pregunta incómoda es cómo representar a quienes trabajan donde el derecho llega tarde, llega débil o directamente no llega: repartidores gestionados por algoritmos, trabajadores informales, migrantes sin protección suficiente, trabajadoras de cuidados, personas ocupadas en economías fragmentadas o invisibles.

Desde una mirada sindical, este punto es decisivo. La inclusión no puede significar reemplazar a los sindicatos por fórmulas vagas de participación. Debe significar más organización, más negociación colectiva, más capacidad de representación y más llegada a los sectores difíciles de organizar. Porque si el diálogo social se amplía sin poder sindical, puede terminar siendo una consulta amable a personas aisladas. Y eso no democratiza la economía: apenas la vuelve más prolija.

También aparece con fuerza el vínculo entre diálogo social y transición. La OIT habla de transición digital y transición verde. En ambos casos, el problema no es solo tecnológico o ambiental. Es político. ¿Quién decide cómo se incorpora una nueva tecnología? ¿Quién controla los efectos sobre el empleo? ¿Quién define la capacitación necesaria? ¿Quién paga los costos de la reconversión? ¿Quién protege a los trabajadores afectados? ¿Quién se sienta a discutir las nuevas reglas?

La experiencia sindical tiene algo importante para decir allí: ninguna transición es justa si se decide sin trabajadores. La justicia de una transición no depende únicamente de su objetivo final, sino también de cómo se distribuyen sus costos, quién participa en sus decisiones y qué derechos se garantizan durante el proceso. La transición ecológica, la transición digital o la reorganización productiva no pueden convertirse en una nueva forma de disciplinamiento laboral.

El documento también señala avances. Hubo reformas laborales, comisiones tripartitas de salario mínimo, experiencias de formalización, negociación colectiva sobre salarios, tiempo de trabajo, seguridad y salud, igualdad de género e inclusión. Las organizaciones sindicales y empresarias, aun con limitaciones, han mostrado capacidad de adaptación. La OIT reconoce que han buscado nuevas formas de representar, organizar y participar. Pero el propio informe advierte que esos avances conviven con un deterioro preocupante de derechos fundamentales.

Ahí está, probablemente, el corazón de la discusión: el diálogo social es necesario precisamente porque el conflicto existe. No porque todos piensen igual. No porque haya armonía natural entre capital y trabajo. No porque la economía pueda administrarse como si fuera una reunión cordial. El diálogo social importa porque permite que el conflicto tenga cauces democráticos, reglas, instituciones y resultados. Sin conflicto reconocido, no hay diálogo real. Hay administración de consensos aparentes.

Para quienes seguimos la Conferencia desde una perspectiva sindical, este punto del orden del día merece atención. No tendrá quizá la visibilidad inmediata del convenio sobre plataformas ni la densidad normativa de otros debates. Pero funciona como una clave de lectura de todos los demás. Sin diálogo social eficaz, las normas se debilitan. Sin libertad sindical, la transición justa se vuelve discurso. Sin negociación colectiva, la tecnología se impone unilateralmente. Sin instituciones laborales fuertes, los derechos quedan escritos en papeles que no siempre llegan al lugar de trabajo.

La discusión sobre diálogo social y tripartismo nos recuerda algo elemental: el futuro del trabajo no puede ser diseñado como si los trabajadores fueran una variable de ajuste o una audiencia a la que se le informa el resultado. Si el mundo del trabajo está cambiando, entonces los trabajadores y sus organizaciones deben estar en el centro de la decisión.

Esa es la cuestión de fondo. No se trata solo de hablar más. Se trata de que la palabra de los trabajadores tenga consecuencias.

¿De qué se trata el debate sobre un convenio de la OIT para el trabajo en plataformas?

 ¿De qué se trata el debate sobre un convenio de la OIT para el trabajo en plataformas?

La Organización Internacional del Trabajo discute la posible adopción de un convenio internacional, complementado por una recomendación, sobre trabajo decente en la economía de plataformas. El tema será tratado en la 114.ª Conferencia Internacional del Trabajo, en 2026, como segunda discusión normativa. No se trata de una declaración general sobre tecnología, sino de un intento de fijar reglas internacionales mínimas para una forma de organización del trabajo que creció rápidamente y que hoy funciona, muchas veces, en una zona gris entre empleo, contratación comercial, intermediación digital y gestión algorítmica.

El punto de partida es claro: las plataformas digitales no solo conectan oferta y demanda. En numerosos casos organizan el trabajo, asignan tareas, fijan criterios de acceso, evalúan desempeño, aplican sanciones, suspenden cuentas, determinan ingresos y recolectan datos masivos sobre quienes trabajan. Por eso, el debate no gira únicamente alrededor de aplicaciones de reparto, transporte o servicios en línea. El núcleo es más profundo: cómo proteger derechos laborales cuando la dirección empresarial se ejerce mediante sistemas digitales, algoritmos y decisiones automatizadas.

La OIT propone un convenio “basado en principios”, es decir, un instrumento vinculante pero suficientemente flexible para ser aplicado en países con legislaciones distintas y con modelos diversos de plataformas. Esa flexibilidad es uno de los puntos más discutidos. Para los empleadores y algunos gobiernos, el texto debe ser breve, no prescriptivo y adaptable, para no bloquear la innovación ni imponer obligaciones difíciles de aplicar. Para las organizaciones sindicales y otros gobiernos, la flexibilidad no puede convertirse en una vía para vaciar el contenido protector del convenio. El dilema es clásico, aunque vestido de tecnología: cuánta norma hace falta para que el derecho llegue efectivamente al lugar donde hoy se organiza el poder económico.

El proyecto define “plataforma digital de trabajo” como aquella persona jurídica o física que, mediante tecnologías digitales y sistemas automatizados, organiza o facilita trabajo realizado por personas a cambio de remuneración o pago. También define al “trabajador de plataformas digitales” con independencia de la clasificación de su situación en el empleo. Esta última expresión es central: el instrumento no se limita a quienes ya son reconocidos como empleados. Busca alcanzar también a trabajadores que son presentados como autónomos, contratistas o colaboradores, pero que en la práctica pueden depender de la plataforma para acceder al trabajo y obtener ingresos.

Uno de los ejes más sensibles es la clasificación de la relación laboral. El proyecto plantea que los Estados deben adoptar medidas para asegurar la clasificación correcta de los trabajadores de plataformas, basándose principalmente en los hechos relativos a la ejecución del trabajo y a la remuneración. Esto apunta a evitar que una calificación contractual impuesta por la plataforma o aceptada formalmente por el trabajador oculte una relación de trabajo real. En términos simples: no debería decidir el nombre del contrato, sino la realidad de la prestación. Allí se juega buena parte del conflicto, porque la clasificación determina derechos salariales, seguridad social, protección frente al despido, jornada, negociación colectiva y responsabilidad empresarial.

Otro núcleo del debate es la remuneración o el pago. El proyecto establece que lo adeudado a los trabajadores debe abonarse en su totalidad, puntualmente y en moneda de curso legal, salvo excepciones previstas por la legislación o convenios colectivos. Para quienes estén vinculados por una relación de trabajo, se prevé una remuneración adecuada, no inferior al salario mínimo aplicable, y compensación razonable por gastos o costos derivados del trabajo. Además, se busca que algunas medidas puedan extenderse, cuando proceda, a trabajadores no reconocidos como dependientes. Esta discusión es relevante porque en muchas plataformas los costos del trabajo —vehículo, teléfono, datos, combustible, mantenimiento, seguros, tiempos muertos— son desplazados al trabajador, reduciendo artificialmente el ingreso real.

El proyecto también aborda la seguridad social. La idea básica es que los trabajadores de plataformas tengan una protección no menos favorable que otros trabajadores con la misma clasificación laboral. La recomendación complementaria propone que tanto las plataformas como los trabajadores participen en la financiación de sistemas de seguridad social sostenibles y equitativos, tomando en cuenta la clasificación de la situación en el empleo. El problema de fondo es evitar que la economía de plataformas funcione como un régimen de trabajo sin contribuciones, sin cobertura y sin red de protección frente a enfermedad, accidente, vejez o desempleo.

Un capítulo especialmente novedoso es el referido a los sistemas automatizados. El proyecto exige que las plataformas informen a los trabajadores, antes de su empleo o contratación, sobre el uso de sistemas automatizados, algoritmos o métodos similares para seguimiento, evaluación o toma de decisiones relacionadas con el trabajo. También se discute el derecho a recibir explicaciones sobre decisiones que afecten condiciones de trabajo o acceso al trabajo, y a obtener revisión humana cuando una decisión automatizada implique denegación de pago, suspensión o desactivación de cuenta, o terminación del empleo o contratación.

Este punto es decisivo. En el trabajo de plataformas, la sanción no siempre aparece como despido formal. Puede aparecer como bloqueo, caída en el ranking, reducción de tareas, suspensión temporal, pérdida de visibilidad o desactivación de la cuenta. La decisión puede llegar sin jefe visible, sin expediente, sin audiencia y sin explicación suficiente. El proyecto intenta colocar derecho donde hoy muchas veces hay opacidad técnica. Dicho de otro modo: el algoritmo no puede ser una caja negra que mande, sancione y excluya sin control.

La protección de datos personales y privacidad es otro eje central. Las plataformas viven de los datos: ubicación, tiempos de conexión, aceptación o rechazo de tareas, calificaciones, comunicaciones, desempeño, ingresos y patrones de conducta. Por eso se propone establecer garantías efectivas sobre recopilación, almacenamiento, tratamiento, uso y comunicación de datos personales. La recomendación sugiere prohibir el tratamiento de datos relativos a conversaciones privadas, afiliación o actividad sindical, datos obtenidos fuera del tiempo de trabajo y datos sensibles sobre salud física o mental, salvo supuestos excepcionales. Para el movimiento sindical, esto tiene una importancia estratégica: sin protección de datos, la libertad sindical puede ser vigilada, perfilada o castigada de manera invisible.

El proyecto incluye además principios y derechos fundamentales en el trabajo: libertad sindical y negociación colectiva, eliminación del trabajo forzoso, abolición del trabajo infantil, no discriminación y derecho a un entorno de trabajo seguro y saludable. También prevé medidas de seguridad y salud en el trabajo, protección contra violencia y acoso —incluida la violencia en línea o de terceros, como clientes—, derecho a alejarse de situaciones de peligro grave e inminente, promoción de empleo decente, información clara sobre condiciones de empleo o contratación, y mecanismos de aplicación, inspección, coordinación institucional y cooperación internacional.

Desde una mirada sindical, el debate no debe reducirse a si las plataformas son “modernas” o “innovadoras”. La verdadera pregunta es si la innovación puede organizar trabajo sin asumir responsabilidades laborales. La plataforma no es solo una aplicación: puede ser una forma de gobierno privado del trabajo. Define reglas, distribuye oportunidades, mide conductas, premia, castiga y excluye. Si ese poder existe, debe estar sometido a normas, controles, negociación colectiva y tutela pública.

La discusión sobre el convenio de plataformas es, por eso, una discusión de época. No se trata solamente de regular a repartidores, choferes o trabajadores digitales remotos. Se trata de definir si el derecho del trabajo seguirá siendo capaz de reconocer el poder allí donde aparece, aunque ese poder ya no tenga la forma clásica de una oficina, un supervisor y una orden escrita. El desafío es impedir que la tecnología sirva para desmaterializar al empleador y fragmentar al trabajador. La economía digital puede crear oportunidades, pero no debería hacerlo a costa de salarios inciertos, riesgos trasladados, vigilancia permanente, desprotección social y ausencia de voz colectiva.

Para las organizaciones de trabajadores, las prioridades deberían ser claras: defender un convenio vinculante y no una simple recomendación; sostener un ámbito de aplicación amplio; asegurar la correcta clasificación laboral según los hechos; garantizar remuneración suficiente y pago transparente; proteger seguridad social y salud laboral; exigir transparencia algorítmica, revisión humana y protección frente a desactivaciones arbitrarias; preservar datos personales y actividad sindical; y reforzar la negociación colectiva como herramienta para adaptar las reglas generales a cada sector y país.

En definitiva, el debate sobre el convenio de plataformas es una disputa por el futuro del trabajo. La pregunta no es si habrá tecnología en las relaciones laborales: ya la hay. La pregunta es si esa tecnología quedará gobernada solo por contratos privados y algoritmos empresariales, o si será incorporada al sistema de derechos, responsabilidades y democracia social que la OIT ha construido durante más de un siglo.

Magnifica Humanitas: la cuestión social en la era de la inteligencia artificial

Gerardo Gabriel JUARA.

Sumario.

El 25 de mayo del 2026 el Vaticano ha dado a conocer el texto Magnifica Humanitas, “sobre la custodia de la persona humana en el tiempo de la inteligencia artificial”, firmada el 15 de mayo de 2026, en el 135.º aniversario de Rerum novarum aparece como una encíclica social de nueva generación: no abandona la cuestión obrera clásica, pero la desplaza hacia el terreno donde hoy se reorganiza el poder: la inteligencia artificial, los datos, la automatización, la concentración tecnológica y la disputa por el sentido de lo humano. Me permito hacer unos primeros comentarios desde mi personal interés del mundo del trabajo.

1. Empezando por el comienzo. Qué es una encíclica?

Una encíclica es una carta solemne del Papa dirigida, según el caso, a los obispos, a los fieles católicos y, en las encíclicas sociales modernas, también a “todos los hombres y mujeres de buena voluntad”. No es una ley civil ni una norma canónica ordinaria, pero sí es un documento de alto valor magisterial: orienta la doctrina, fija criterios de discernimiento y ofrece una lectura moral, teológica y social de los problemas históricos.

En la tradición de la doctrina social de la Iglesia, las encíclicas funcionan como intervenciones doctrinales ante las “cosas nuevas” de cada época: la industrialización en Rerum novarum, el desarrollo en Populorum progressio, el trabajo en Laborem exercens, la ecología integral en Laudato si’, la fraternidad social en Fratelli tutti y, ahora, la inteligencia artificial en Magnifica Humanitas. La propia encíclica se coloca explícitamente en esa línea: afirma que la doctrina social no es un conjunto estático, sino un “corpus vivo” que permite leer los desafíos del presente desde la dignidad humana, el bien común y la justicia.

2. Núcleo de la encíclica

La tesis central puede formularse así: la inteligencia artificial no es sólo una innovación técnica; es una transformación civilizatoria que obliga a decidir si la humanidad será gobernada por una lógica de dominio o por una lógica de comunión. 

El texto organiza esa alternativa mediante dos imágenes bíblicas: Babel y Nehemías. Babel representa el proyecto técnico-político construido desde la autosuficiencia, la uniformidad, el poder concentrado y la idolatría de la eficiencia. Nehemías representa la reconstrucción comunitaria: cada uno toma “su tramo de muralla”, la ciudad se reconstruye con participación plural, escucha, responsabilidad compartida y orientación al bien común. La encíclica dice, en términos muy claros, que la tecnología “no es neutral”, porque toma el rostro de quien la diseña, financia, regula y utiliza.

Desde esa clave, el documento desarrolla cinco grandes ideas.

Primero, la dignidad humana es anterior a toda utilidad, productividad o rendimiento. El texto rechaza la idea de que la persona deba justificar su valor por su eficiencia. Esto es central: la encíclica ataca la antropología implícita del capitalismo digital, donde la persona se vuelve dato, perfil, recurso, consumidor, insumo de entrenamiento o variable de rendimiento.

Segundo, la IA concentra poder. La encíclica advierte que hoy el desarrollo tecnológico ya no está principalmente en manos de los Estados, sino de actores privados transnacionales con recursos superiores a los de muchos gobiernos. Por eso pide instrumentos normativos, controles efectivos, transparencia, participación, gobernanza democrática y una regulación de los datos como bienes comunes o colectivos.

Tercero, la doctrina social debe entrar en la disputa por el diseño de la tecnología, no limitarse a corregir daños posteriores. Este punto es fuerte. El documento sostiene que la justicia social no debe ser una compensación ex post, sino una condición incorporada “desde el diseño” de los sistemas tecnológicos. Allí aparece una intuición muy útil para nuestra agenda: no alcanza con reclamar protección frente a los efectos de la IA; hay que discutir quién define los estándares, quién controla los datos, quién decide los fines y quién participa en la evaluación de impacto.

Cuarto, el trabajo sigue siendo la clave de la cuestión social. En la sección sobre “la dignidad del trabajo en la transición digital”, la encíclica retoma la tradición de Rerum novarum y Laborem exercens: el trabajo no es mero instrumento de ingreso, sino camino de madurez, cooperación, pertenencia social, desarrollo de capacidades y contribución al bien común. La automatización, la robótica y la IA no pueden evaluarse sólo por eficiencia, sino por sus consecuencias sobre empleo, dignidad, participación y vida comunitaria.

Quinto, la paz y el multilateralismo entran en la cuestión tecnológica. El llamado a “desarmar la IA” es una de las fórmulas más potentes del texto. No se refiere sólo a armas autónomas, sino también a la carrera económica, cognitiva y geopolítica por controlar algoritmos, datos y capacidad de decisión. Según Vatican News, la encíclica llama a sustraer la IA de las lógicas de dominación, exclusión y guerra, colocándola al servicio de la dignidad humana, la solidaridad y el bien común. (Vatican News)

3. Similitudes con la visión del Papa Francisco

La continuidad con Francisco es muy visible.

La primera continuidad es la crítica al paradigma tecnocrático. Francisco, en Laudato si’, había advertido que la técnica moderna tiende a convertirse en una forma de dominio cuando se separa de la ética, de la política y de los límites ecológicos. Magnifica Humanitas toma esa crítica y la actualiza frente a la IA: ya no se trata sólo de dominar la naturaleza, sino también de dominar la atención, la conducta, el trabajo, la información, la democracia y la imaginación colectiva. El propio texto cita a Francisco cuando recuerda que nunca la humanidad tuvo tanto poder sobre sí misma.

La segunda continuidad es la idea de ecología integral. Francisco había unido el clamor de la tierra y el clamor de los pobres. Esta encíclica mantiene esa articulación, pero introduce una tercera dimensión: el clamor de lo humano frente a su reducción digital. Ya no se trata sólo de proteger ecosistemas naturales y comunidades excluidas, sino de proteger la interioridad, la libertad, la atención, la verdad pública y el trabajo humano frente a la captura tecnológica.

La tercera continuidad es la sinodalidad social: escuchar, discernir, no imponer, construir procesos. La encíclica recupera expresamente la idea franciscana de que “el tiempo es superior al espacio” y la imagen del poliedro: la verdad no se administra como posesión de poder, sino como bien compartido que madura en la historia.

La cuarta continuidad es la opción por los pobres, migrantes, enfermos, pequeños y descartados. La encíclica concluye afirmando que esas “piedras desechadas” deben convertirse en piedras angulares de una casa común sólida y hospitalaria.

4. Diferencias con Francisco

La diferencia no está en el horizonte ético, sino en el objeto histórico principal.

Francisco miraba el mundo desde la crisis socioambiental, la cultura del descarte, la desigualdad global, los migrantes, los movimientos populares, la fraternidad y la Casa común. León XIV, en esta encíclica, desplaza el centro hacia la infraestructura digital del poder: datos, IA, automatización, plataformas, captura de la atención, monopolios cognitivos, vigilancia, producción algorítmica de imaginarios, gobernanza tecnológica y armas inteligentes.

Dicho de otro modo: Francisco denunciaba la economía que descarta; León XIV denuncia también la tecnología que preconfigura quién será descartable.

Francisco tenía un tono más pastoral, popular y profético, con fuerte sensibilidad latinoamericana y periférica. Magnifica Humanitas tiene un tono más sistemático, doctrinal y arquitectónico. Ordena la doctrina social como una caja de herramientas para enfrentar un nuevo modo de poder. Es menos “clamor de los pobres” en sentido directo y más discernimiento institucional sobre la nueva forma del dominio.

También hay una diferencia de lenguaje. Francisco solía hablar en términos de “cultura del descarte”, “pueblo”, “amistad social”, “ecología integral”, “mejor política”. León XIV incorpora categorías más próximas a la gobernanza contemporánea: datos, controles efectivos, impacto humano y social, poder privado transnacional, asimetría epistémica, monopolios de IA, bienes comunes digitales y diseño tecnológico justo.

5. Similitudes con Rerum novarum

La encíclica es deliberadamente leonina. No sólo por el nombre del Papa, sino porque se publica en el aniversario de Rerum novarum y se presenta como una respuesta a las nuevas “res novae” del tiempo presente.

La similitud principal es estructural: ambas encíclicas nacen ante una revolución productiva que altera la relación entre trabajo, capital y poder.

Rerum novarum respondió a la cuestión obrera de la industrialización: explotación, salario injusto, concentración del capital, debilitamiento de los trabajadores y necesidad de asociaciones obreras. Magnifica Humanitas responde a la cuestión humano-digital: automatización, concentración de datos, poder privado transnacional, algoritmos, desplazamiento laboral, captura de la democracia y amenaza de reducir la persona a rendimiento.

Ambas afirman que el trabajo humano tiene una dignidad superior a la lógica del capital. La encíclica recuerda que Rerum novarum puso en el centro la dignidad del trabajador, el salario justo, la primacía de la persona sobre el beneficio, la función social de la propiedad y el valor de las asociaciones de trabajadores.

También comparten una intuición jurídico-política: cuando el poder económico se desborda, la justicia exige mediaciones institucionales. En 1891, esas mediaciones eran salario justo, asociaciones obreras, función social de la propiedad y deber estatal de protección. En 2026, son gobernanza de la IA, regulación de datos, participación comunitaria, controles democráticos, evaluación de impacto humano, protección del trabajo y límites al poder tecnocorporativo.

6. Diferencias con Rerum novarum

La diferencia histórica es decisiva.

Rerum novarum se enfrenta al capitalismo industrial: fábrica, salario, propiedad, capitalista, obrero, asociación, Estado nacional. Magnifica Humanitas se enfrenta al capitalismo digital-cognitivo: plataforma, dato, algoritmo, automatización, vigilancia, IA, infraestructura global, monopolio informacional y poder privado transnacional.

En Rerum novarum, la explotación se organizaba principalmente alrededor del tiempo de trabajo, el salario y la propiedad de los medios materiales de producción. En Magnifica Humanitas, la explotación puede organizarse también alrededor de la extracción de datos, la captura de atención, la programación de conductas, el trabajo invisible de entrenamiento algorítmico y la sustitución automatizada de tareas humanas.

La otra diferencia es que Rerum novarum todavía pensaba la solución en un marco más armónico-corporativo: colaboración entre clases, asociaciones, deberes recíprocos, tutela estatal. Magnifica Humanitas conserva la idea de cooperación, pero el adversario histórico es más difuso: no es sólo “el patrón”, sino una arquitectura técnica que puede operar sin rostro, sin territorio y sin deliberación democrática.

7. Implicancias para nuestra agenda: teoría crítica del trabajo

Para una teoría crítica del trabajo, esta encíclica ofrece una materia muy fértil, pero también exige leerla con cuidado.

Su aporte principal es que permite formular una tesis fuerte: la nueva cuestión social no sustituye a la cuestión obrera; la reprograma. El conflicto capital-trabajo no desaparece con la IA. Se desplaza hacia nuevas capas: propiedad de datos, diseño algorítmico, control de procesos, sustitución de tareas, vigilancia laboral, fragmentación de responsabilidades, debilitamiento sindical y externalización de riesgos.

Desde una mirada crítica del derecho del trabajo, la encíclica ayuda a discutir cinco puntos:

1. La dignidad no puede depender de la productividad. Esto golpea el corazón del discurso empresarial contemporáneo, que tiende a medir al trabajador por métricas, objetivos, productividad, disponibilidad, reputación digital o rendimiento algorítmico.

2. La neutralidad tecnológica es una ficción jurídica peligrosa. Si la tecnología “toma el rostro” de quien la concibe, financia, regula y utiliza, entonces el derecho no puede limitarse a controlar daños. Debe intervenir en la arquitectura misma del poder técnico.

3. Los datos laborales deben pensarse como bienes relacionales y colectivos. La encíclica habla de datos como bienes comunes o colectivos. Para el derecho del trabajo, esto abre una línea potente: los datos producidos por los trabajadores no son mero activo empresarial; pueden ser objeto de derechos de información, consulta, negociación colectiva, auditoría sindical y control público.

4. La participación debe entrar antes del diseño, no después del daño. El texto afirma que la justicia debe incorporarse desde el diseño tecnológico. Traducido al lenguaje laboral: los sindicatos deberían intervenir antes de la implementación de sistemas de IA, no sólo cuando el algoritmo ya despidió, intensificó ritmos, discriminó o precarizó.

5. El trabajo invisible debe ser reconocido. La encíclica menciona el trabajo explotado que alimenta los modelos algorítmicos. Esto conecta con moderadores de contenido, etiquetadores de datos, trabajadores de plataformas, programadores tercerizados, microtrabajo digital y cadenas globales de entrenamiento de IA.

Desde Supiot, podríamos decir que el documento denuncia una nueva forma de gobierno por números: no sólo se administra el trabajo, sino que se pretende traducir la persona entera a datos y rendimiento. Desde la teoría crítica, el riesgo es que la IA no sea una herramienta dentro del sistema productivo, sino una nueva forma normativa privada: clasifica, ordena, premia, castiga, excluye y decide bajo apariencia técnica.

8. Implicancias para la transición justa

La encíclica no habla de transición justa en el sentido técnico clásico de la OIT, pero ofrece una base doctrinal muy útil para ampliarla.

Hasta ahora, la transición justa se ha pensado sobre todo frente a la crisis climática: descarbonización, reconversión productiva, empleos verdes, protección social, diálogo social, formación profesional, participación sindical y desarrollo territorial. Magnifica Humanitas obliga a agregar otra dimensión: no habrá transición justa ecológica si al mismo tiempo hay transición digital injusta.

La transición justa debería integrar, al menos, cuatro transiciones simultáneas:

La transición ecológica, para reorganizar la producción dentro de límites planetarios.

La transición laboral, para proteger empleo, ingresos, salud, formación y negociación colectiva.

La transición digital, para impedir que la IA concentre poder, destruya trabajo sin compensación social o convierta a los trabajadores en objetos de vigilancia.

La transición democrática, para asegurar que las decisiones sobre tecnología, energía, ambiente y producción no queden en manos de élites empresariales, tecnocráticas o financieras.

Aquí aparece un punto muy nuestro: la transición justa no puede ser un programa de adaptación pasiva de los trabajadores a decisiones ya tomadas. Debe ser una facultad colectiva de intervención sobre el rumbo tecnológico y productivo. Si la IA se diseña sin trabajadores, sin sindicatos, sin comunidades y sin control público, no hay transición justa: hay modernización regresiva con lenguaje amable.

9. Lectura crítica: fortalezas y límites

La fortaleza mayor de la encíclica es que identifica correctamente el nuevo centro de gravedad del poder: no sólo la propiedad industrial o financiera, sino la propiedad de datos, infraestructura computacional, modelos predictivos y capacidad de orientar decisiones humanas. En ese sentido, es una encíclica social adaptada al siglo XXI.

Otra fortaleza es que no cae en tecnofobia. No dice “la IA es mala”. Dice algo más preciso: la IA no es neutral, y su sentido depende del régimen social, económico, político y moral que la gobierne.

El límite, desde nuestra mirada, está en que el texto mantiene una confianza fuerte en la comunión, el diálogo y la responsabilidad compartida. Eso es valioso, pero puede suavizar el conflicto material. La concentración tecnológica no es sólo un malentendido ético; es una relación de poder. No basta con llamar a “desarmar” la IA si no se identifican sujetos, intereses, mecanismos de acumulación, cadenas de valor, responsabilidades empresariales y herramientas coercitivas de regulación.

Dicho más frontalmente: Babel no se desarma sólo con exhortaciones morales; se desarma con derecho, organización colectiva, fiscalidad, democracia económica, regulación pública y contrapoder social.

10. Conclusión política y doctrinal

Magnifica Humanitas puede leerse como una nueva Rerum novarum para la era algorítmica. Si la de León XIII fue la gran respuesta católica a la fábrica industrial, esta pretende ser la respuesta a la fábrica invisible de datos, automatización, vigilancia y decisión algorítmica.

Para nuestros temas habituales, su valor está en que ofrece una arquitectura conceptual útil para tres batallas:

La primera es reponer la dignidad humana como límite al poder tecnológico.

La segunda es llevar la inteligencia artificial al campo del derecho colectivo del trabajo, no sólo al derecho de datos, defensa del consumidor o ética empresarial.

La tercera es ampliar la transición justa, incorporando la dimensión digital como parte inseparable de la transición ecológica y laboral.

La fórmula que sintetiza el aporte podría ser esta: la cuestión social del siglo XXI ya no se juega sólo en la fábrica, la mina, el campo o la oficina; también se juega en el algoritmo que decide, en el dato que se extrae, en el modelo que clasifica y en la infraestructura privada que gobierna silenciosamente la vida común. Ahí debe entrar el derecho del trabajo. Ahí deben entrar los sindicatos. Ahí debe entrar la transición justa.