QUE HACEMOS LOS VARONES FRENTE AL FEMICIDIO?

El femicidio de Agostina Vega, una adolescente de 14 años asesinada en la ciudad de Córdoba después de una semana de búsqueda, nos vuelve a poner frente a una pregunta que incomoda y que, precisamente por eso, no deberíamos esquivar: ¿qué hacemos los varones ante la violencia femicida?  Alcanza con expresar horror cuando el daño ya ocurrió? alcanza con decir que “nosotros no somos así”? . Personalmente, lo dudo. Cada femicidio nos obliga a revisar no solo la conducta del agresor, sino también los silencios, las bromas, las complicidades, las omisiones y las formas de pertenencia masculina que, muchas veces, preparan el terreno cultural donde esa violencia se vuelve posible.

Creo que la incomodidad masculina frente al femicidio tiene una raíz bastante más profunda que la simple “falta de información”. Sabemos, en abstracto, que está mal. Sabemos que no hay que matar, violar, acosar, amenazar ni controlar. El problema no es cognitivo: es político, afectivo y corporativo. Nos incomoda porque nos obliga a mirar una zona de pertenencia: el mundo de los varones, sus silencios, sus bromas, sus jerarquías, sus complicidades, sus formas de admiración y también sus cobardías.

La violencia contra las mujeres no es un accidente aislado ni una patología individual sin contexto. La OMS la define como un problema grave de salud pública y una violación de derechos humanos, enraizada en la desigualdad de género; el marco RESPECT, elaborado por OMS y ONU Mujeres, plantea que prevenirla exige intervenir sobre normas sociales, relaciones de poder, empoderamiento, servicios, pobreza, entornos y habilidades relacionales. Dicho de otro modo: el femicida aprieta el gatillo, la soga o el cuchillo, pero no inventa solo el mundo simbólico que le permite creer que una mujer, una niña o una ex pareja puede ser tratada como propiedad, castigo, trofeo o descarte.

Hay una primera razón: los varones aprendimos a no hablar de lo que nos compromete emocionalmente. Entre nosotros hablamos de política, fútbol, trabajo, dinero, autos, poder, cansancio. Pero hablamos poco de miedo, deseo, celos, frustración, rechazo, vergüenza, ternura o violencia. La masculinidad tradicional produce una especie de analfabetismo afectivo: no nos enseña a registrar lo que sentimos, sino a disimularlo; no nos enseña a pedir ayuda, sino a endurecernos; no nos enseña a revisar la agresividad, sino a convertirla en carácter. Por eso estos temas nos dejan sin lenguaje. Y cuando falta lenguaje, aparecen dos salidas pobres: el silencio o la reacción defensiva.

La segunda razón es más incómoda: muchos varones sienten que hablar de femicidio es sentarse en el banquillo. Escuchan “violencia machista” y responden “yo no maté a nadie”. Ese reflejo es comprensible, pero políticamente insuficiente. Nadie serio está diciendo que todos los varones somos femicidas. Lo que se dice es algo más preciso: que la violencia extrema se apoya en una cultura previa de desigualdad, control, burla, deshumanización y permiso. Ahí sí entramos muchos más. No por asesinos, sino por testigos. Por los chistes que dejamos pasar. Por el amigo controlador al que no confrontamos. Por el compañero que acosa y al que se le festeja la “picardía”. Por la frase “algo habrá hecho”. Por la sospecha automática sobre la víctima. Por esa prudencia selectiva que casi siempre protege al varón señalado antes que a la mujer en riesgo.

La tercera razón es el pacto de pertenencia entre varones. Rita Segato lo trabaja con una imagen muy potente: el mandato de masculinidad no solo organiza la dominación sobre las mujeres; también disciplina a los propios varones dentro de una “fratría” o corporación masculina. En sus textos sobre pedagogías de la crueldad, Segato sostiene que hay una violencia intra-género que obliga a los hombres a curvarse ante ese pacto y sus jerarquías.  Esto es decisivo: muchos varones no callan porque estén de acuerdo con la violencia, sino porque temen perder reconocimiento masculino. Temen quedar como “pollerudos”, “exagerados”, “moralistas”, “feministas”, “blandos”. El miedo al ridículo opera como policía interna.

La cuarta razón es que el feminismo nos exige perder privilegios concretos, no solo cambiar opiniones. Acompañar de verdad no es decir “qué horror” cuando aparece una Agostina. Es aceptar que habrá que revisar la distribución del poder en la casa, en el sindicato, en el trabajo, en la militancia, en la noche, en la justicia, en la conversación cotidiana. ONU Mujeres plantea expresamente que la prevención requiere investigaciones sobre actitudes y comportamientos de hombres y niños, movilización comunitaria, educación y reformas normativas. El punto es que la igualdad no se agota en declarar adhesión: reorganiza espacios, tiempos, autoridad, palabra y credibilidad. Y ahí empieza la resistencia.

La quinta razón es que muchos varones no sabemos dónde ubicarnos sin ocupar el centro. Cuando acompañamos, a veces queremos conducir. Cuando escuchamos, queremos explicar. Cuando una mujer denuncia, queremos dictaminar si le creemos o no. Cuando hay marcha, preguntamos cuál sería “nuestro lugar”, como si el protagonismo perdido fuera una forma de exclusión. Acompañar con madurez implica algo difícil: estar presentes sin apropiarse de la causa; intervenir entre varones sin esperar aplauso; apoyar reclamos de mujeres sin exigir que nos tranquilicen o nos absuelvan.

La sexta razón es política: hay una reacción organizada contra la agenda de género. En Argentina, el debate público reciente se volvió más hostil hacia las políticas de género, con discursos que cuestionan incluso la figura de femicidio y programas estatales específicos. Esa reacción produce una coartada para muchos varones: ya no hace falta decir “me molesta el feminismo”; alcanza con decir “están exagerando”, “es ideología”, “también matan hombres”, “la ley debe ser igual para todos”. Algunas de esas frases parecen razonables en abstracto, pero usadas frente a un femicidio funcionan como una maniobra de escape: desplazan la conversación desde la víctima y el patrón de violencia hacia la incomodidad del varón interpelado.

Y hay una séptima razón, quizás la más brutal: el femicidio nos muestra una continuidad que preferimos negar. Queremos creer que entre “nosotros” y “el monstruo” hay una frontera absoluta. Y claro que hay diferencias morales enormes entre un hombre que acompaña, uno que calla, uno que acosa, uno que golpea y uno que mata. Pero la cultura no funciona solo por saltos; funciona también por degradaciones sucesivas. La dominación masculina, como decía Bourdieu, opera muchas veces como violencia simbólica: invisible, cotidiana, incorporada en instituciones, hábitos y percepciones que parecen naturales. El femicidio es el extremo penal. Pero antes hubo una pedagogía social del dominio.

Entonces, ¿qué deberíamos hacer los varones?

Primero, dejar de hablar solo cuando hay muerte. Si hablamos únicamente ante el cadáver, llegamos tarde. Hay que hablar antes: cuando un amigo controla el teléfono de su pareja; cuando alguien sexualiza a una adolescente; cuando se ridiculiza a una compañera; cuando una mujer cuenta miedo y el grupo responde con sospecha; cuando un dirigente usa el poder para condicionar, humillar o acosar.

Segundo, romper la conversación cómoda entre varones. La intervención más importante no siempre es pública. A veces es decir en una mesa: “eso no da”, “no la nombres así”, “eso es acoso”, “si está denunciado, no lo cubramos”, “si tiene miedo, escuchemos primero”. Esa frase corta, dicha a tiempo, tiene más valor político que un comunicado solemne después de una tragedia.

Tercero, organizar espacios de varones sin convertirlos en terapia de autoindulgencia. Trabajar masculinidades no puede ser un lavadero de culpas. Tiene que servir para cambiar conductas, revisar pactos, producir protocolos, intervenir sobre violencias, acompañar políticas de cuidado, formar delegados, detectar riesgos y construir sanciones sociales. El Estado argentino, en materiales previos sobre “masculinidades sin violencias”, sostuvo que las políticas públicas con enfoque de masculinidades deben promover la participación activa de varones en la igualdad, la erradicación de la violencia, la salud y la corresponsabilidad doméstica.

Cuarto, acompañar el reclamo de las mujeres sin exigir pureza, pedagogía permanente ni amabilidad. Cuando una comunidad está enterrando niñas y mujeres, no corresponde pedirle que explique todo con tono moderado para que los varones no nos sintamos atacados. La empatía política empieza cuando uno soporta la incomodidad sin transformarla en objeción.

Quinto, llevar este tema a los lugares donde los varones tenemos poder real: sindicatos, clubes, lugares de trabajo, organizaciones políticas, universidades, cooperativas, asambleas, estudios jurídicos, empresas, grupos de WhatsApp. El feminismo ya hizo una parte enorme: nombró el problema, produjo lenguaje, puso el cuerpo, marchó, investigó, acompañó víctimas. Lo que falta no es que las mujeres expliquen mejor. Falta que los varones dejemos de administrar nuestra distancia.

Mi impresión es esta: no protestamos más porque todavía vivimos el femicidio como una tragedia ajena y no como una responsabilidad propia. No propia en el sentido penal —salvo el autor y sus eventuales cómplices—, sino propia en el sentido histórico: somos parte del grupo social que produce, tolera, minimiza o puede desactivar muchas de las condiciones previas de esa violencia.

La pregunta honesta no es “¿por qué las mujeres reclaman tanto?”. La pregunta honesta es otra: ¿qué clase de vínculo entre varones estamos defendiendo cuando callamos? Porque si la pertenencia masculina exige silencio ante una niña asesinada, entonces no es pertenencia: es obediencia. Y quizás la primera forma adulta de masculinidad sea justamente esa: desobedecer el pacto que nos pide mirar para otro lado.

Saludos.

Anexo bibliográfico y fuentes consultadas

Fuentes periodísticas sobre el caso Agostina Vega

El País. (2026, 1 de junio). El feminicidio de una adolescente sacude Argentina días antes de la marcha Ni Una Menos. El País.

Página/12. (2026, 1 de junio). Claudio Barrelier quedó imputado por femicidio. Página/12.

Fuentes normativas

Argentina. Código Penal de la Nación. Artículo 80, inciso 11, incorporado por Ley 26.791, sobre homicidio agravado por femicidio: muerte de una mujer perpetrada por un hombre mediando violencia de género.

Fuentes institucionales

Organización Mundial de la Salud. (2021). Violencia contra la mujer. Nota descriptiva. OMS.

Organización Panamericana de la Salud. (2025). RESPETO a las mujeres: prevención de la violencia contra las mujeres. 2.ª edición. OPS/OMS.

ONU Mujeres. (s. f.). Enfoque en la prevención: poner fin a la violencia contra las mujeres. ONU Mujeres.

Gobierno de la República Argentina. (2023). Masculinidades sin violencias. Ministerio de Cultura y Ministerio de las Mujeres, Géneros y Diversidad.

ONU Mujeres México. (2025). Toolkit para círculos de masculinidades positivas. ONU Mujeres / HeForShe.

Fuentes teóricas

Bourdieu, Pierre. (2000). La dominación masculina. Barcelona: Anagrama.

Segato, Rita Laura. (2018). Contra-pedagogías de la crueldad. Buenos Aires: Prometeo Libros.

Segato, Rita Laura. (2019). Pedagogías de la crueldad: el mandato de la masculinidad. Revista de la Universidad de México, núm. 9, pp. 27-31.

 

La Conferencia vuelve a una pregunta básica: ¿quién decide el futuro del trabajo?

La Conferencia Internacional del Trabajo no discutirá solamente nuevas normas. También volverá sobre una pregunta más antigua, pero cada vez más urgente: cómo se gobierna el mundo del trabajo cuando todo cambia al mismo tiempo.

El cuarto punto del orden del día lleva un título que parece técnico, casi de manual institucional: “Transitar el cambio mediante el diálogo social inclusivo”. Pero detrás de esa fórmula hay una cuestión bastante concreta: si las transformaciones del trabajo —la digitalización, el cambio climático, las plataformas, la informalidad, las migraciones, las crisis económicas y el retroceso democrático— serán decididas por unos pocos, o si trabajadores, empleadores y gobiernos podrán discutirlas en serio.

La OIT llama a esto diálogo social y tripartismo. No es una palabra decorativa. Es una forma de organizar el conflicto para que no se resuelva solamente por imposición, por mercado o por emergencia. Es la idea, bastante simple y bastante exigente, de que las decisiones sobre el trabajo no pueden tomarse sin quienes trabajan ni sin quienes organizan la producción. Dicho de otro modo: si el trabajo cambia, el modo de decidir sobre el trabajo también debe estar a la altura de ese cambio.

El informe parte de una advertencia importante. En muchos países existen instituciones formales de diálogo social: consejos, comisiones, mesas tripartitas, mecanismos de consulta. Pero la existencia de una mesa no garantiza que haya diálogo. Y mucho menos garantiza que lo discutido allí tenga efectos reales. A veces hay reunión, acta y foto; lo que no siempre hay es influencia. La OIT marca esa diferencia con precisión: una cosa son los mecanismos formales y otra cosa es la participación significativa.

Esa distinción importa. Porque una mesa de diálogo puede ser una herramienta democrática o una escenografía administrativa. Puede servir para construir acuerdos, corregir políticas y anticipar conflictos. O puede funcionar como un trámite para informar decisiones ya tomadas. La discusión de este año parece moverse justamente en esa frontera: cómo pasar de la consulta formal a una influencia efectiva de los interlocutores sociales.

El documento también ubica el debate en una secuencia histórica. La primera discusión recurrente sobre diálogo social, en 2013, llegó después de la crisis financiera de 2008. Allí quedó claro que algunas respuestas a la crisis habían utilizado el diálogo social para proteger empleo y sostener instituciones, mientras que otras habían usado la emergencia como excusa para recortar derechos, debilitar la negociación colectiva y limitar la autonomía sindical. La segunda discusión, en 2018, miró hacia el futuro del trabajo: tecnología, globalización, cambios demográficos, riesgos ambientales. Ahora, en 2026, la discusión llega en un escenario más cargado: crisis climática, digitalización acelerada, plataformas, inflación global, tensiones geopolíticas, conflictos armados y pérdida de confianza en las instituciones.

No es casual que el informe vincule diálogo social con democracia. En tiempos de polarización, la negociación colectiva y la libertad sindical no son solo derechos laborales. Son también condiciones de vida democrática. Allí donde los trabajadores pueden organizarse, negociar y participar, la economía tiene más posibilidades de ser discutida públicamente. Allí donde esas libertades se restringen, el trabajo queda más solo frente al poder económico y frente a decisiones estatales tomadas sin contrapeso social.

Los datos que presenta la OIT no invitan al optimismo ingenuo. A nivel mundial, el respeto de la libertad sindical y del derecho de negociación colectiva se ha deteriorado. Las violaciones no aparecen solo en las leyes, sino también en la práctica: restricciones, interferencias, obstáculos para organizarse, dificultades para negociar y, en algunos contextos, persecución abierta de dirigentes y organizaciones. Es decir, el problema no es únicamente que falten normas. Muchas veces el problema es que las normas existen, pero no se cumplen; o se cumplen de modo parcial; o se vacían cuando llega el conflicto.

Ese punto debería preocupar especialmente al movimiento sindical. Porque sin libertad sindical y sin negociación colectiva, el diálogo social queda reducido a una conversación desigual. Puede haber intercambio de opiniones, pero no verdadera capacidad de incidir. El diálogo social no es pedir permiso para opinar. Es participar con poder organizado en la definición de políticas laborales, económicas y sociales.

La discusión oficial propone tres grandes preguntas. La primera es cuándo y cómo el diálogo social ha sido eficaz para promover trabajo decente y enfrentar las transformaciones del mundo del trabajo. La segunda pregunta es qué entorno institucional hace falta para que ese diálogo produzca resultados concretos y sostenibles. La tercera mira hacia la propia OIT: cómo debería fortalecer su acción normativa, técnica y de investigación para que el diálogo social no quede como una consigna correcta, sino como una herramienta real de gobernanza laboral.

La palabra clave es “entorno propicio”. No hay diálogo social fuerte sin gobiernos que lo respeten, sin administraciones laborales con recursos, sin inspección del trabajo, sin justicia accesible, sin protección contra represalias, sin información disponible y sin organizaciones de trabajadores y empleadores independientes. Tampoco hay diálogo social inclusivo si quedan afuera los trabajadores informales, los trabajadores de plataformas, las mujeres, los jóvenes, los migrantes, los trabajadores rurales, los tercerizados o quienes están en cadenas de suministro donde la responsabilidad se diluye entre empresas, contratistas y subcontratistas.

Por eso el informe insiste en la representatividad. El diálogo social del siglo XXI no puede limitarse a los sectores más organizados de la economía formal. Debe defenderlos, por supuesto, porque allí se construyó buena parte de la arquitectura laboral moderna. Pero también debe ampliar su alcance. La pregunta incómoda es cómo representar a quienes trabajan donde el derecho llega tarde, llega débil o directamente no llega: repartidores gestionados por algoritmos, trabajadores informales, migrantes sin protección suficiente, trabajadoras de cuidados, personas ocupadas en economías fragmentadas o invisibles.

Desde una mirada sindical, este punto es decisivo. La inclusión no puede significar reemplazar a los sindicatos por fórmulas vagas de participación. Debe significar más organización, más negociación colectiva, más capacidad de representación y más llegada a los sectores difíciles de organizar. Porque si el diálogo social se amplía sin poder sindical, puede terminar siendo una consulta amable a personas aisladas. Y eso no democratiza la economía: apenas la vuelve más prolija.

También aparece con fuerza el vínculo entre diálogo social y transición. La OIT habla de transición digital y transición verde. En ambos casos, el problema no es solo tecnológico o ambiental. Es político. ¿Quién decide cómo se incorpora una nueva tecnología? ¿Quién controla los efectos sobre el empleo? ¿Quién define la capacitación necesaria? ¿Quién paga los costos de la reconversión? ¿Quién protege a los trabajadores afectados? ¿Quién se sienta a discutir las nuevas reglas?

La experiencia sindical tiene algo importante para decir allí: ninguna transición es justa si se decide sin trabajadores. La justicia de una transición no depende únicamente de su objetivo final, sino también de cómo se distribuyen sus costos, quién participa en sus decisiones y qué derechos se garantizan durante el proceso. La transición ecológica, la transición digital o la reorganización productiva no pueden convertirse en una nueva forma de disciplinamiento laboral.

El documento también señala avances. Hubo reformas laborales, comisiones tripartitas de salario mínimo, experiencias de formalización, negociación colectiva sobre salarios, tiempo de trabajo, seguridad y salud, igualdad de género e inclusión. Las organizaciones sindicales y empresarias, aun con limitaciones, han mostrado capacidad de adaptación. La OIT reconoce que han buscado nuevas formas de representar, organizar y participar. Pero el propio informe advierte que esos avances conviven con un deterioro preocupante de derechos fundamentales.

Ahí está, probablemente, el corazón de la discusión: el diálogo social es necesario precisamente porque el conflicto existe. No porque todos piensen igual. No porque haya armonía natural entre capital y trabajo. No porque la economía pueda administrarse como si fuera una reunión cordial. El diálogo social importa porque permite que el conflicto tenga cauces democráticos, reglas, instituciones y resultados. Sin conflicto reconocido, no hay diálogo real. Hay administración de consensos aparentes.

Para quienes seguimos la Conferencia desde una perspectiva sindical, este punto del orden del día merece atención. No tendrá quizá la visibilidad inmediata del convenio sobre plataformas ni la densidad normativa de otros debates. Pero funciona como una clave de lectura de todos los demás. Sin diálogo social eficaz, las normas se debilitan. Sin libertad sindical, la transición justa se vuelve discurso. Sin negociación colectiva, la tecnología se impone unilateralmente. Sin instituciones laborales fuertes, los derechos quedan escritos en papeles que no siempre llegan al lugar de trabajo.

La discusión sobre diálogo social y tripartismo nos recuerda algo elemental: el futuro del trabajo no puede ser diseñado como si los trabajadores fueran una variable de ajuste o una audiencia a la que se le informa el resultado. Si el mundo del trabajo está cambiando, entonces los trabajadores y sus organizaciones deben estar en el centro de la decisión.

Esa es la cuestión de fondo. No se trata solo de hablar más. Se trata de que la palabra de los trabajadores tenga consecuencias.

¿De qué se trata el debate sobre un convenio de la OIT para el trabajo en plataformas?

 ¿De qué se trata el debate sobre un convenio de la OIT para el trabajo en plataformas?

La Organización Internacional del Trabajo discute la posible adopción de un convenio internacional, complementado por una recomendación, sobre trabajo decente en la economía de plataformas. El tema será tratado en la 114.ª Conferencia Internacional del Trabajo, en 2026, como segunda discusión normativa. No se trata de una declaración general sobre tecnología, sino de un intento de fijar reglas internacionales mínimas para una forma de organización del trabajo que creció rápidamente y que hoy funciona, muchas veces, en una zona gris entre empleo, contratación comercial, intermediación digital y gestión algorítmica.

El punto de partida es claro: las plataformas digitales no solo conectan oferta y demanda. En numerosos casos organizan el trabajo, asignan tareas, fijan criterios de acceso, evalúan desempeño, aplican sanciones, suspenden cuentas, determinan ingresos y recolectan datos masivos sobre quienes trabajan. Por eso, el debate no gira únicamente alrededor de aplicaciones de reparto, transporte o servicios en línea. El núcleo es más profundo: cómo proteger derechos laborales cuando la dirección empresarial se ejerce mediante sistemas digitales, algoritmos y decisiones automatizadas.

La OIT propone un convenio “basado en principios”, es decir, un instrumento vinculante pero suficientemente flexible para ser aplicado en países con legislaciones distintas y con modelos diversos de plataformas. Esa flexibilidad es uno de los puntos más discutidos. Para los empleadores y algunos gobiernos, el texto debe ser breve, no prescriptivo y adaptable, para no bloquear la innovación ni imponer obligaciones difíciles de aplicar. Para las organizaciones sindicales y otros gobiernos, la flexibilidad no puede convertirse en una vía para vaciar el contenido protector del convenio. El dilema es clásico, aunque vestido de tecnología: cuánta norma hace falta para que el derecho llegue efectivamente al lugar donde hoy se organiza el poder económico.

El proyecto define “plataforma digital de trabajo” como aquella persona jurídica o física que, mediante tecnologías digitales y sistemas automatizados, organiza o facilita trabajo realizado por personas a cambio de remuneración o pago. También define al “trabajador de plataformas digitales” con independencia de la clasificación de su situación en el empleo. Esta última expresión es central: el instrumento no se limita a quienes ya son reconocidos como empleados. Busca alcanzar también a trabajadores que son presentados como autónomos, contratistas o colaboradores, pero que en la práctica pueden depender de la plataforma para acceder al trabajo y obtener ingresos.

Uno de los ejes más sensibles es la clasificación de la relación laboral. El proyecto plantea que los Estados deben adoptar medidas para asegurar la clasificación correcta de los trabajadores de plataformas, basándose principalmente en los hechos relativos a la ejecución del trabajo y a la remuneración. Esto apunta a evitar que una calificación contractual impuesta por la plataforma o aceptada formalmente por el trabajador oculte una relación de trabajo real. En términos simples: no debería decidir el nombre del contrato, sino la realidad de la prestación. Allí se juega buena parte del conflicto, porque la clasificación determina derechos salariales, seguridad social, protección frente al despido, jornada, negociación colectiva y responsabilidad empresarial.

Otro núcleo del debate es la remuneración o el pago. El proyecto establece que lo adeudado a los trabajadores debe abonarse en su totalidad, puntualmente y en moneda de curso legal, salvo excepciones previstas por la legislación o convenios colectivos. Para quienes estén vinculados por una relación de trabajo, se prevé una remuneración adecuada, no inferior al salario mínimo aplicable, y compensación razonable por gastos o costos derivados del trabajo. Además, se busca que algunas medidas puedan extenderse, cuando proceda, a trabajadores no reconocidos como dependientes. Esta discusión es relevante porque en muchas plataformas los costos del trabajo —vehículo, teléfono, datos, combustible, mantenimiento, seguros, tiempos muertos— son desplazados al trabajador, reduciendo artificialmente el ingreso real.

El proyecto también aborda la seguridad social. La idea básica es que los trabajadores de plataformas tengan una protección no menos favorable que otros trabajadores con la misma clasificación laboral. La recomendación complementaria propone que tanto las plataformas como los trabajadores participen en la financiación de sistemas de seguridad social sostenibles y equitativos, tomando en cuenta la clasificación de la situación en el empleo. El problema de fondo es evitar que la economía de plataformas funcione como un régimen de trabajo sin contribuciones, sin cobertura y sin red de protección frente a enfermedad, accidente, vejez o desempleo.

Un capítulo especialmente novedoso es el referido a los sistemas automatizados. El proyecto exige que las plataformas informen a los trabajadores, antes de su empleo o contratación, sobre el uso de sistemas automatizados, algoritmos o métodos similares para seguimiento, evaluación o toma de decisiones relacionadas con el trabajo. También se discute el derecho a recibir explicaciones sobre decisiones que afecten condiciones de trabajo o acceso al trabajo, y a obtener revisión humana cuando una decisión automatizada implique denegación de pago, suspensión o desactivación de cuenta, o terminación del empleo o contratación.

Este punto es decisivo. En el trabajo de plataformas, la sanción no siempre aparece como despido formal. Puede aparecer como bloqueo, caída en el ranking, reducción de tareas, suspensión temporal, pérdida de visibilidad o desactivación de la cuenta. La decisión puede llegar sin jefe visible, sin expediente, sin audiencia y sin explicación suficiente. El proyecto intenta colocar derecho donde hoy muchas veces hay opacidad técnica. Dicho de otro modo: el algoritmo no puede ser una caja negra que mande, sancione y excluya sin control.

La protección de datos personales y privacidad es otro eje central. Las plataformas viven de los datos: ubicación, tiempos de conexión, aceptación o rechazo de tareas, calificaciones, comunicaciones, desempeño, ingresos y patrones de conducta. Por eso se propone establecer garantías efectivas sobre recopilación, almacenamiento, tratamiento, uso y comunicación de datos personales. La recomendación sugiere prohibir el tratamiento de datos relativos a conversaciones privadas, afiliación o actividad sindical, datos obtenidos fuera del tiempo de trabajo y datos sensibles sobre salud física o mental, salvo supuestos excepcionales. Para el movimiento sindical, esto tiene una importancia estratégica: sin protección de datos, la libertad sindical puede ser vigilada, perfilada o castigada de manera invisible.

El proyecto incluye además principios y derechos fundamentales en el trabajo: libertad sindical y negociación colectiva, eliminación del trabajo forzoso, abolición del trabajo infantil, no discriminación y derecho a un entorno de trabajo seguro y saludable. También prevé medidas de seguridad y salud en el trabajo, protección contra violencia y acoso —incluida la violencia en línea o de terceros, como clientes—, derecho a alejarse de situaciones de peligro grave e inminente, promoción de empleo decente, información clara sobre condiciones de empleo o contratación, y mecanismos de aplicación, inspección, coordinación institucional y cooperación internacional.

Desde una mirada sindical, el debate no debe reducirse a si las plataformas son “modernas” o “innovadoras”. La verdadera pregunta es si la innovación puede organizar trabajo sin asumir responsabilidades laborales. La plataforma no es solo una aplicación: puede ser una forma de gobierno privado del trabajo. Define reglas, distribuye oportunidades, mide conductas, premia, castiga y excluye. Si ese poder existe, debe estar sometido a normas, controles, negociación colectiva y tutela pública.

La discusión sobre el convenio de plataformas es, por eso, una discusión de época. No se trata solamente de regular a repartidores, choferes o trabajadores digitales remotos. Se trata de definir si el derecho del trabajo seguirá siendo capaz de reconocer el poder allí donde aparece, aunque ese poder ya no tenga la forma clásica de una oficina, un supervisor y una orden escrita. El desafío es impedir que la tecnología sirva para desmaterializar al empleador y fragmentar al trabajador. La economía digital puede crear oportunidades, pero no debería hacerlo a costa de salarios inciertos, riesgos trasladados, vigilancia permanente, desprotección social y ausencia de voz colectiva.

Para las organizaciones de trabajadores, las prioridades deberían ser claras: defender un convenio vinculante y no una simple recomendación; sostener un ámbito de aplicación amplio; asegurar la correcta clasificación laboral según los hechos; garantizar remuneración suficiente y pago transparente; proteger seguridad social y salud laboral; exigir transparencia algorítmica, revisión humana y protección frente a desactivaciones arbitrarias; preservar datos personales y actividad sindical; y reforzar la negociación colectiva como herramienta para adaptar las reglas generales a cada sector y país.

En definitiva, el debate sobre el convenio de plataformas es una disputa por el futuro del trabajo. La pregunta no es si habrá tecnología en las relaciones laborales: ya la hay. La pregunta es si esa tecnología quedará gobernada solo por contratos privados y algoritmos empresariales, o si será incorporada al sistema de derechos, responsabilidades y democracia social que la OIT ha construido durante más de un siglo.

Magnifica Humanitas: la cuestión social en la era de la inteligencia artificial

Gerardo Gabriel JUARA.

Sumario.

El 25 de mayo del 2026 el Vaticano ha dado a conocer el texto Magnifica Humanitas, “sobre la custodia de la persona humana en el tiempo de la inteligencia artificial”, firmada el 15 de mayo de 2026, en el 135.º aniversario de Rerum novarum aparece como una encíclica social de nueva generación: no abandona la cuestión obrera clásica, pero la desplaza hacia el terreno donde hoy se reorganiza el poder: la inteligencia artificial, los datos, la automatización, la concentración tecnológica y la disputa por el sentido de lo humano. Me permito hacer unos primeros comentarios desde mi personal interés del mundo del trabajo.

1. Empezando por el comienzo. Qué es una encíclica?

Una encíclica es una carta solemne del Papa dirigida, según el caso, a los obispos, a los fieles católicos y, en las encíclicas sociales modernas, también a “todos los hombres y mujeres de buena voluntad”. No es una ley civil ni una norma canónica ordinaria, pero sí es un documento de alto valor magisterial: orienta la doctrina, fija criterios de discernimiento y ofrece una lectura moral, teológica y social de los problemas históricos.

En la tradición de la doctrina social de la Iglesia, las encíclicas funcionan como intervenciones doctrinales ante las “cosas nuevas” de cada época: la industrialización en Rerum novarum, el desarrollo en Populorum progressio, el trabajo en Laborem exercens, la ecología integral en Laudato si’, la fraternidad social en Fratelli tutti y, ahora, la inteligencia artificial en Magnifica Humanitas. La propia encíclica se coloca explícitamente en esa línea: afirma que la doctrina social no es un conjunto estático, sino un “corpus vivo” que permite leer los desafíos del presente desde la dignidad humana, el bien común y la justicia.

2. Núcleo de la encíclica

La tesis central puede formularse así: la inteligencia artificial no es sólo una innovación técnica; es una transformación civilizatoria que obliga a decidir si la humanidad será gobernada por una lógica de dominio o por una lógica de comunión. 

El texto organiza esa alternativa mediante dos imágenes bíblicas: Babel y Nehemías. Babel representa el proyecto técnico-político construido desde la autosuficiencia, la uniformidad, el poder concentrado y la idolatría de la eficiencia. Nehemías representa la reconstrucción comunitaria: cada uno toma “su tramo de muralla”, la ciudad se reconstruye con participación plural, escucha, responsabilidad compartida y orientación al bien común. La encíclica dice, en términos muy claros, que la tecnología “no es neutral”, porque toma el rostro de quien la diseña, financia, regula y utiliza.

Desde esa clave, el documento desarrolla cinco grandes ideas.

Primero, la dignidad humana es anterior a toda utilidad, productividad o rendimiento. El texto rechaza la idea de que la persona deba justificar su valor por su eficiencia. Esto es central: la encíclica ataca la antropología implícita del capitalismo digital, donde la persona se vuelve dato, perfil, recurso, consumidor, insumo de entrenamiento o variable de rendimiento.

Segundo, la IA concentra poder. La encíclica advierte que hoy el desarrollo tecnológico ya no está principalmente en manos de los Estados, sino de actores privados transnacionales con recursos superiores a los de muchos gobiernos. Por eso pide instrumentos normativos, controles efectivos, transparencia, participación, gobernanza democrática y una regulación de los datos como bienes comunes o colectivos.

Tercero, la doctrina social debe entrar en la disputa por el diseño de la tecnología, no limitarse a corregir daños posteriores. Este punto es fuerte. El documento sostiene que la justicia social no debe ser una compensación ex post, sino una condición incorporada “desde el diseño” de los sistemas tecnológicos. Allí aparece una intuición muy útil para nuestra agenda: no alcanza con reclamar protección frente a los efectos de la IA; hay que discutir quién define los estándares, quién controla los datos, quién decide los fines y quién participa en la evaluación de impacto.

Cuarto, el trabajo sigue siendo la clave de la cuestión social. En la sección sobre “la dignidad del trabajo en la transición digital”, la encíclica retoma la tradición de Rerum novarum y Laborem exercens: el trabajo no es mero instrumento de ingreso, sino camino de madurez, cooperación, pertenencia social, desarrollo de capacidades y contribución al bien común. La automatización, la robótica y la IA no pueden evaluarse sólo por eficiencia, sino por sus consecuencias sobre empleo, dignidad, participación y vida comunitaria.

Quinto, la paz y el multilateralismo entran en la cuestión tecnológica. El llamado a “desarmar la IA” es una de las fórmulas más potentes del texto. No se refiere sólo a armas autónomas, sino también a la carrera económica, cognitiva y geopolítica por controlar algoritmos, datos y capacidad de decisión. Según Vatican News, la encíclica llama a sustraer la IA de las lógicas de dominación, exclusión y guerra, colocándola al servicio de la dignidad humana, la solidaridad y el bien común. (Vatican News)

3. Similitudes con la visión del Papa Francisco

La continuidad con Francisco es muy visible.

La primera continuidad es la crítica al paradigma tecnocrático. Francisco, en Laudato si’, había advertido que la técnica moderna tiende a convertirse en una forma de dominio cuando se separa de la ética, de la política y de los límites ecológicos. Magnifica Humanitas toma esa crítica y la actualiza frente a la IA: ya no se trata sólo de dominar la naturaleza, sino también de dominar la atención, la conducta, el trabajo, la información, la democracia y la imaginación colectiva. El propio texto cita a Francisco cuando recuerda que nunca la humanidad tuvo tanto poder sobre sí misma.

La segunda continuidad es la idea de ecología integral. Francisco había unido el clamor de la tierra y el clamor de los pobres. Esta encíclica mantiene esa articulación, pero introduce una tercera dimensión: el clamor de lo humano frente a su reducción digital. Ya no se trata sólo de proteger ecosistemas naturales y comunidades excluidas, sino de proteger la interioridad, la libertad, la atención, la verdad pública y el trabajo humano frente a la captura tecnológica.

La tercera continuidad es la sinodalidad social: escuchar, discernir, no imponer, construir procesos. La encíclica recupera expresamente la idea franciscana de que “el tiempo es superior al espacio” y la imagen del poliedro: la verdad no se administra como posesión de poder, sino como bien compartido que madura en la historia.

La cuarta continuidad es la opción por los pobres, migrantes, enfermos, pequeños y descartados. La encíclica concluye afirmando que esas “piedras desechadas” deben convertirse en piedras angulares de una casa común sólida y hospitalaria.

4. Diferencias con Francisco

La diferencia no está en el horizonte ético, sino en el objeto histórico principal.

Francisco miraba el mundo desde la crisis socioambiental, la cultura del descarte, la desigualdad global, los migrantes, los movimientos populares, la fraternidad y la Casa común. León XIV, en esta encíclica, desplaza el centro hacia la infraestructura digital del poder: datos, IA, automatización, plataformas, captura de la atención, monopolios cognitivos, vigilancia, producción algorítmica de imaginarios, gobernanza tecnológica y armas inteligentes.

Dicho de otro modo: Francisco denunciaba la economía que descarta; León XIV denuncia también la tecnología que preconfigura quién será descartable.

Francisco tenía un tono más pastoral, popular y profético, con fuerte sensibilidad latinoamericana y periférica. Magnifica Humanitas tiene un tono más sistemático, doctrinal y arquitectónico. Ordena la doctrina social como una caja de herramientas para enfrentar un nuevo modo de poder. Es menos “clamor de los pobres” en sentido directo y más discernimiento institucional sobre la nueva forma del dominio.

También hay una diferencia de lenguaje. Francisco solía hablar en términos de “cultura del descarte”, “pueblo”, “amistad social”, “ecología integral”, “mejor política”. León XIV incorpora categorías más próximas a la gobernanza contemporánea: datos, controles efectivos, impacto humano y social, poder privado transnacional, asimetría epistémica, monopolios de IA, bienes comunes digitales y diseño tecnológico justo.

5. Similitudes con Rerum novarum

La encíclica es deliberadamente leonina. No sólo por el nombre del Papa, sino porque se publica en el aniversario de Rerum novarum y se presenta como una respuesta a las nuevas “res novae” del tiempo presente.

La similitud principal es estructural: ambas encíclicas nacen ante una revolución productiva que altera la relación entre trabajo, capital y poder.

Rerum novarum respondió a la cuestión obrera de la industrialización: explotación, salario injusto, concentración del capital, debilitamiento de los trabajadores y necesidad de asociaciones obreras. Magnifica Humanitas responde a la cuestión humano-digital: automatización, concentración de datos, poder privado transnacional, algoritmos, desplazamiento laboral, captura de la democracia y amenaza de reducir la persona a rendimiento.

Ambas afirman que el trabajo humano tiene una dignidad superior a la lógica del capital. La encíclica recuerda que Rerum novarum puso en el centro la dignidad del trabajador, el salario justo, la primacía de la persona sobre el beneficio, la función social de la propiedad y el valor de las asociaciones de trabajadores.

También comparten una intuición jurídico-política: cuando el poder económico se desborda, la justicia exige mediaciones institucionales. En 1891, esas mediaciones eran salario justo, asociaciones obreras, función social de la propiedad y deber estatal de protección. En 2026, son gobernanza de la IA, regulación de datos, participación comunitaria, controles democráticos, evaluación de impacto humano, protección del trabajo y límites al poder tecnocorporativo.

6. Diferencias con Rerum novarum

La diferencia histórica es decisiva.

Rerum novarum se enfrenta al capitalismo industrial: fábrica, salario, propiedad, capitalista, obrero, asociación, Estado nacional. Magnifica Humanitas se enfrenta al capitalismo digital-cognitivo: plataforma, dato, algoritmo, automatización, vigilancia, IA, infraestructura global, monopolio informacional y poder privado transnacional.

En Rerum novarum, la explotación se organizaba principalmente alrededor del tiempo de trabajo, el salario y la propiedad de los medios materiales de producción. En Magnifica Humanitas, la explotación puede organizarse también alrededor de la extracción de datos, la captura de atención, la programación de conductas, el trabajo invisible de entrenamiento algorítmico y la sustitución automatizada de tareas humanas.

La otra diferencia es que Rerum novarum todavía pensaba la solución en un marco más armónico-corporativo: colaboración entre clases, asociaciones, deberes recíprocos, tutela estatal. Magnifica Humanitas conserva la idea de cooperación, pero el adversario histórico es más difuso: no es sólo “el patrón”, sino una arquitectura técnica que puede operar sin rostro, sin territorio y sin deliberación democrática.

7. Implicancias para nuestra agenda: teoría crítica del trabajo

Para una teoría crítica del trabajo, esta encíclica ofrece una materia muy fértil, pero también exige leerla con cuidado.

Su aporte principal es que permite formular una tesis fuerte: la nueva cuestión social no sustituye a la cuestión obrera; la reprograma. El conflicto capital-trabajo no desaparece con la IA. Se desplaza hacia nuevas capas: propiedad de datos, diseño algorítmico, control de procesos, sustitución de tareas, vigilancia laboral, fragmentación de responsabilidades, debilitamiento sindical y externalización de riesgos.

Desde una mirada crítica del derecho del trabajo, la encíclica ayuda a discutir cinco puntos:

1. La dignidad no puede depender de la productividad. Esto golpea el corazón del discurso empresarial contemporáneo, que tiende a medir al trabajador por métricas, objetivos, productividad, disponibilidad, reputación digital o rendimiento algorítmico.

2. La neutralidad tecnológica es una ficción jurídica peligrosa. Si la tecnología “toma el rostro” de quien la concibe, financia, regula y utiliza, entonces el derecho no puede limitarse a controlar daños. Debe intervenir en la arquitectura misma del poder técnico.

3. Los datos laborales deben pensarse como bienes relacionales y colectivos. La encíclica habla de datos como bienes comunes o colectivos. Para el derecho del trabajo, esto abre una línea potente: los datos producidos por los trabajadores no son mero activo empresarial; pueden ser objeto de derechos de información, consulta, negociación colectiva, auditoría sindical y control público.

4. La participación debe entrar antes del diseño, no después del daño. El texto afirma que la justicia debe incorporarse desde el diseño tecnológico. Traducido al lenguaje laboral: los sindicatos deberían intervenir antes de la implementación de sistemas de IA, no sólo cuando el algoritmo ya despidió, intensificó ritmos, discriminó o precarizó.

5. El trabajo invisible debe ser reconocido. La encíclica menciona el trabajo explotado que alimenta los modelos algorítmicos. Esto conecta con moderadores de contenido, etiquetadores de datos, trabajadores de plataformas, programadores tercerizados, microtrabajo digital y cadenas globales de entrenamiento de IA.

Desde Supiot, podríamos decir que el documento denuncia una nueva forma de gobierno por números: no sólo se administra el trabajo, sino que se pretende traducir la persona entera a datos y rendimiento. Desde la teoría crítica, el riesgo es que la IA no sea una herramienta dentro del sistema productivo, sino una nueva forma normativa privada: clasifica, ordena, premia, castiga, excluye y decide bajo apariencia técnica.

8. Implicancias para la transición justa

La encíclica no habla de transición justa en el sentido técnico clásico de la OIT, pero ofrece una base doctrinal muy útil para ampliarla.

Hasta ahora, la transición justa se ha pensado sobre todo frente a la crisis climática: descarbonización, reconversión productiva, empleos verdes, protección social, diálogo social, formación profesional, participación sindical y desarrollo territorial. Magnifica Humanitas obliga a agregar otra dimensión: no habrá transición justa ecológica si al mismo tiempo hay transición digital injusta.

La transición justa debería integrar, al menos, cuatro transiciones simultáneas:

La transición ecológica, para reorganizar la producción dentro de límites planetarios.

La transición laboral, para proteger empleo, ingresos, salud, formación y negociación colectiva.

La transición digital, para impedir que la IA concentre poder, destruya trabajo sin compensación social o convierta a los trabajadores en objetos de vigilancia.

La transición democrática, para asegurar que las decisiones sobre tecnología, energía, ambiente y producción no queden en manos de élites empresariales, tecnocráticas o financieras.

Aquí aparece un punto muy nuestro: la transición justa no puede ser un programa de adaptación pasiva de los trabajadores a decisiones ya tomadas. Debe ser una facultad colectiva de intervención sobre el rumbo tecnológico y productivo. Si la IA se diseña sin trabajadores, sin sindicatos, sin comunidades y sin control público, no hay transición justa: hay modernización regresiva con lenguaje amable.

9. Lectura crítica: fortalezas y límites

La fortaleza mayor de la encíclica es que identifica correctamente el nuevo centro de gravedad del poder: no sólo la propiedad industrial o financiera, sino la propiedad de datos, infraestructura computacional, modelos predictivos y capacidad de orientar decisiones humanas. En ese sentido, es una encíclica social adaptada al siglo XXI.

Otra fortaleza es que no cae en tecnofobia. No dice “la IA es mala”. Dice algo más preciso: la IA no es neutral, y su sentido depende del régimen social, económico, político y moral que la gobierne.

El límite, desde nuestra mirada, está en que el texto mantiene una confianza fuerte en la comunión, el diálogo y la responsabilidad compartida. Eso es valioso, pero puede suavizar el conflicto material. La concentración tecnológica no es sólo un malentendido ético; es una relación de poder. No basta con llamar a “desarmar” la IA si no se identifican sujetos, intereses, mecanismos de acumulación, cadenas de valor, responsabilidades empresariales y herramientas coercitivas de regulación.

Dicho más frontalmente: Babel no se desarma sólo con exhortaciones morales; se desarma con derecho, organización colectiva, fiscalidad, democracia económica, regulación pública y contrapoder social.

10. Conclusión política y doctrinal

Magnifica Humanitas puede leerse como una nueva Rerum novarum para la era algorítmica. Si la de León XIII fue la gran respuesta católica a la fábrica industrial, esta pretende ser la respuesta a la fábrica invisible de datos, automatización, vigilancia y decisión algorítmica.

Para nuestros temas habituales, su valor está en que ofrece una arquitectura conceptual útil para tres batallas:

La primera es reponer la dignidad humana como límite al poder tecnológico.

La segunda es llevar la inteligencia artificial al campo del derecho colectivo del trabajo, no sólo al derecho de datos, defensa del consumidor o ética empresarial.

La tercera es ampliar la transición justa, incorporando la dimensión digital como parte inseparable de la transición ecológica y laboral.

La fórmula que sintetiza el aporte podría ser esta: la cuestión social del siglo XXI ya no se juega sólo en la fábrica, la mina, el campo o la oficina; también se juega en el algoritmo que decide, en el dato que se extrae, en el modelo que clasifica y en la infraestructura privada que gobierna silenciosamente la vida común. Ahí debe entrar el derecho del trabajo. Ahí deben entrar los sindicatos. Ahí debe entrar la transición justa.

LA CORTE INTERNACIONAL DE JUSTICIA RECONOCE LA EXISTENCIA DEL DERECHO DE HUELGA EN EL CUERPO NORMATIVO DE LA ORGANIZACION INTERNACIONAL DEL TRABAJO

El derecho de huelga como reconocimiento de la función civilizatoria del derecho sindical

La Opinión Consultiva de la Corte Internacional de Justicia sobre el Convenio 87 de la OIT debe leerse como algo más que una respuesta técnica acerca de si la palabra “huelga” está o no escrita en el texto de 1948. Su importancia jurídica profunda reside en otra afirmación: la libertad sindical no es una libertad decorativa, sino una institución destinada a civilizar el conflicto social.

La Corte fue consultada porque existía una controversia persistente dentro de la OIT sobre si el Convenio 87 protegía el derecho de huelga. Esa disputa había producido, desde 2012, una crisis institucional relevante en el sistema de control normativo de la OIT. La propia OIT explica que el conflicto enfrentaba, de un lado, la posición empleadora según la cual el Convenio 87 no contenía una referencia expresa ni literal al derecho de huelga; y, del otro, la posición trabajadora, según la cual la libertad sindical debía interpretarse a la luz de la Constitución de la OIT, la Declaración de Filadelfia y la práctica constante de los órganos de control. (OIT)

La Corte resolvió que el derecho de huelga está comprendido en la libertad sindical protegida por el Convenio 87. Según la información pública disponible al momento, el Tribunal sostuvo que, aun cuando el Convenio no mencione expresamente la huelga, la protección de ese derecho se encuentra incorporada en la libertad de asociación sindical. (AP News)

La conclusión es jurídicamente decisiva porque desplaza una lectura puramente gramatical del tratado. La pregunta no es si la palabra “huelga” aparece en el Convenio 87. La pregunta correcta es si puede existir libertad sindical real sin medios de acción colectiva. Y la respuesta, desde una teoría seria del derecho del trabajo, es negativa.

Una organización sindical que puede existir, reunirse, elegir autoridades y redactar comunicados, pero que carece de capacidad efectiva para presionar colectivamente, no ejerce libertad sindical plena. Ejerce una libertad administrada. Una libertad sin potencia. Una libertad tolerada siempre que no incomode. Y una libertad sindical que no incomoda nunca deja de ser una garantía y empieza a parecerse a una decoración institucional.

La huelga, por eso, no es una anomalía del sistema jurídico. Tampoco es un accidente patológico de las relaciones laborales. Es una de las formas históricas mediante las cuales el derecho transforma la fuerza social en procedimiento, la desigualdad material en acción colectiva y el conflicto económico en lenguaje jurídico.

Allí aparece la función civilizatoria del derecho sindical.

El conflicto entre capital y trabajo no nace porque exista el sindicato. Nace de la propia estructura de la relación laboral: una parte organiza, dirige y remunera; la otra presta su fuerza de trabajo bajo dependencia y necesidad. El derecho sindical no inventa ese conflicto. Lo reconoce, lo ordena, le da cauce y lo vuelve políticamente soportable. Suprimir la huelga no elimina el conflicto: apenas lo expulsa del derecho. Y cuando el conflicto social es expulsado del derecho, suele regresar por vías más opacas, más desiguales y más violentas.

Por eso, la dinámica conflicto-acuerdo no es una desviación de la vida democrática, sino una de sus expresiones más maduras. El sindicato plantea una reivindicación; la contraparte resiste; el conflicto revela la asimetría; la negociación procura recomponerla; el acuerdo estabiliza provisoriamente una relación que nunca está definitivamente pacificada. Esa secuencia no es irracional. Es la fisiología del derecho colectivo del trabajo.

La huelga cumple allí una función estructural: hace posible que la negociación colectiva no sea una súplica organizada, sino una negociación entre poderes sociales reconocidos. Sin huelga, la negociación pierde densidad jurídica. Se convierte en conversación, consulta o gestión de recursos humanos. Con huelga, en cambio, la negociación adquiere su carácter propio: un procedimiento de producción normativa nacido de la correlación colectiva de fuerzas.

La Corte, al reconocer que el Convenio 87 protege la huelga, reconoce indirectamente esta arquitectura. Los artículos 3 y 10 del Convenio 87 no pueden leerse como fórmulas vacías. El derecho de las organizaciones sindicales a organizar sus actividades y formular su programa de acción solo tiene sentido si comprende medios eficaces para defender los intereses de los trabajadores. Y la finalidad sindical de promover y defender esos intereses sería incompleta si se negara el instrumento colectivo históricamente más relevante para equilibrar el poder patronal.

La Opinión Consultiva también tiene una consecuencia institucional mayor: reafirma que la OIT no es una oficina de administración de consensos débiles, sino una organización construida sobre el reconocimiento jurídico del conflicto social. Su tripartismo no existe para negar la contradicción entre trabajadores, empleadores y gobiernos. Existe para procesarla civilizadamente. En ese sentido, la huelga no amenaza el tripartismo: lo vuelve real. Porque solo hay diálogo social auténtico cuando las partes no están jurídicamente desarmadas.

Debe hacerse una precisión. La Corte no parece haber dicho que el derecho de huelga sea absoluto ni ilimitado. Según los reportes disponibles, aclaró que su opinión no determina en detalle el contenido, alcance o condiciones concretas de ejercicio del derecho. (AP News) Esto es correcto. Todo derecho fundamental admite regulación razonable. Pero regular no es vaciar. Ordenar no es neutralizar. Condicionar no es convertir el derecho en una autorización precaria dependiente de la tolerancia estatal o empresarial.

Desde esta perspectiva, la Opinión Consultiva permite sostener una tesis fuerte:

El derecho de huelga es parte del contenido esencial de la libertad sindical porque expresa la dimensión activa, conflictiva y transformadora de esa libertad. Sin huelga, el sindicato puede existir como persona jurídica, pero no como sujeto histórico de defensa colectiva.

La decisión también permite impugnar una idea muy instalada en ciertos discursos contemporáneos: que el conflicto laboral es una falla de gobernanza, una interrupción del orden o una conducta antisocial. Esa mirada es jurídicamente pobre y políticamente peligrosa. En una sociedad democrática, el conflicto social no debe ser negado; debe ser institucionalizado. La huelga es precisamente una de esas instituciones: convierte una desigualdad estructural en una acción colectiva visible, regulada y orientada a la producción de acuerdos.

Hay aquí una enseñanza de fondo para el derecho del trabajo argentino y regional. Las reformas que buscan restringir la huelga, reducir la tutela sindical, limitar la interpretación protectoria o debilitar la negociación colectiva no son reformas meramente técnicas. Alteran el equilibrio civilizatorio del derecho laboral. Desarman el dispositivo que permite que la desigualdad no se convierta en pura dominación.

En términos jurídicos, la Opinión Consultiva refuerza la interpretación conforme a los estándares internacionales de libertad sindical. En términos políticos, recuerda que el sindicato no es un residuo corporativo del siglo XX, sino una institución democrática de primer orden. En términos civilizatorios, afirma algo todavía más elemental: donde hay trabajo subordinado, debe haber organización colectiva; donde hay organización colectiva, debe haber capacidad de acción; y donde hay capacidad de acción, la huelga no es una excepción sino una posibilidad natural del sistema.

Una síntesis provisoria podría ser:

La Corte Internacional de Justicia no solo reconoció que el derecho de huelga se encuentra protegido por el Convenio 87 de la OIT. Reconoció, en el fondo, que la libertad sindical tiene una función civilizatoria: transformar el conflicto social inherente al trabajo en una dinámica jurídicamente organizada de presión, negociación y acuerdo. La huelga no es la negación del orden jurídico; es una de las formas mediante las cuales el orden jurídico admite que la paz social no se decreta desde arriba, sino que se construye reconociendo poder colectivo a quienes trabajan.

Entre urgencias y horizontes. Sindicatos frente a la descarbonización y la digitalización.

Versión elaborada a partir de la convocatoria  a debatir sobre el tema del título en el V congreso internacional de relaciones del trabajo organizado por la carrera de relaciones del trabajo de la facultad  de ciencias sociales de la Universidad de Buenos Aires, celebrada los días 13 al 15 de mayo del 2026

Nota metodológica.

Este documento no pretende reemplazar la intervención oral originalmente preparada. Hace otra operación: toma aquella intervención como texto base y la convierte en un desarrollo teórico más estable, apto para circular como documento de discusión, insumo doctrinario o marco conceptual para una presentación sindical. Por eso conserva la tesis central, pero cambia el género: ya no habla solo para una mesa; intenta construir una arquitectura conceptual.

La distinción es importante. En la intervención oral, la fuerza está en la frase que ordena, en la imagen que ayuda a recordar, en la cadencia que permite escuchar. En el documento teórico, en cambio, la fuerza debe estar en la progresión: problema, tesis, categorías, consecuencias institucionales y propuesta. Miremos entonces el mismo problema con otro paso: menos urgencia de escenario, más densidad de fundamento.

El texto trabaja con una regla de prudencia metodológica: cuando se invocan documentos internacionales, normas o informes, se los utiliza como fuentes de apoyo para el razonamiento; cuando se formula una lectura crítica sobre sus consecuencias, esa lectura es elaboración propia. En particular, se toman como referencias de encuadre las Directrices de la OIT para una transición justa hacia economías y sociedades ambientalmente sostenibles para todos, el reconocimiento del derecho a un entorno de trabajo seguro y saludable como principio y derecho fundamental en el trabajo, el Sexto Informe de Evaluación del IPCC y los debates normativos recientes de la OIT sobre trabajo decente en la economía de plataformas.

Introducción: dos tiempos, una misma disputa

El título “Entre urgencias y horizontes” contiene, casi sin decirlo, una teoría del tiempo sindical. Las urgencias empujan: crisis climática, reconversión productiva, pérdida de empleo, calor extremo, automatización, plataformas, vigilancia digital, minerales críticos, nuevas cadenas de valor. El horizonte, en cambio, exige levantar la mirada: qué modelo productivo se construye, quién lo gobierna, qué derechos lo limitan, quién captura los beneficios y quién paga los costos.

Esa tensión temporal no es un detalle retórico. Es el núcleo del problema. Un sindicalismo encerrado en la urgencia corre detrás de hechos ya consumados. Llega cuando la inversión ya se decidió, cuando el algoritmo ya gobierna, cuando el contrato comercial ya organizó la cadena, cuando el territorio ya fue afectado, cuando el trabajador ya perdió poder de negociación. Pero un sindicalismo que habla solo de horizontes, sin pisar la urgencia concreta, puede terminar refugiado en una bella arquitectura de palabras mientras el mundo real sigue moviéndose por debajo.

La cuestión, entonces, no es elegir entre urgencia y horizonte. Es aprender a actuar en los dos tiempos al mismo tiempo.

La descarbonización y la digitalización obligan a ese doble movimiento. No son fenómenos menores ni laterales. Tampoco son simples actualizaciones técnicas de una economía que permanece igual a sí misma. Son dos formas contemporáneas de reorganización del poder productivo. La primera reorganiza la base material de la economía: energía, minerales, transporte, infraestructura, industria, comercio internacional y territorios. La segunda reorganiza la forma de dirigir, medir, controlar y valorizar el trabajo: datos, algoritmos, plataformas, inteligencia artificial, automatización, vigilancia y fragmentación empresarial.

Desde esta perspectiva, el problema sindical no consiste en “adaptarse” prolijamente a transformaciones definidas por otros. Ese verbo —adaptarse— conviene mirarlo con cuidado. Puede significar inteligencia práctica frente al cambio; pero también puede esconder una renuncia: aceptar como natural una dirección social ya impuesta. La pregunta decisiva no es si habrá descarbonización y digitalización. La pregunta es quién las gobierna, con qué derechos, con qué distribución de costos y beneficios, y con qué capacidad real de intervención de los trabajadores.

1. La doble transición como reorganización del poder

La transición ecológica suele presentarse como una respuesta necesaria a la crisis climática. Y lo es. El diagnóstico científico acumulado muestra que la reducción de emisiones, la adaptación y la transformación de sistemas energéticos, industriales, urbanos y de transporte no pueden postergarse indefinidamente. Pero decir eso no alcanza. El problema no se agota en constatar la necesidad de cambiar tecnologías, porque toda tecnología viene dentro de una organización social: alguien la financia, alguien la produce, alguien la opera, alguien la controla, alguien la regula y alguien soporta sus riesgos.

La descarbonización, por lo tanto, no es solo una sustitución de combustibles. Es una reconfiguración de cadenas productivas, territorios, infraestructura, inversiones, reglas de comercio, formas de empleo y relaciones geopolíticas. Puede abrir oportunidades para reducir emisiones y crear empleo de calidad. Pero también puede reproducir dependencia, profundizar extractivismos, precarizar nuevas ocupaciones y trasladar costos ambientales y laborales hacia regiones con menor capacidad de negociación.

Algo similar ocurre con la digitalización. Se la suele presentar como innovación, eficiencia, modernización o flexibilidad. A veces efectivamente mejora procesos, reduce esfuerzos físicos, amplía capacidades de gestión o permite nuevas formas de cooperación. Pero en el mundo del trabajo también puede intensificar la subordinación: control permanente, evaluación continua, asignación algorítmica de tareas, sanciones invisibles, desconexiones unilaterales, opacidad decisoria y debilitamiento de la organización colectiva.

La novedad técnica no elimina la vieja pregunta del derecho del trabajo. La desplaza. Antes preguntábamos quién manda dentro del establecimiento, bajo qué límites y con qué derechos. Ahora debemos preguntar también quién manda dentro de la cadena, dentro del software, dentro del contrato de suministro, dentro de la plataforma, dentro del sistema de datos y dentro de la infraestructura climática.

La modernización puede cambiar el decorado del poder. No necesariamente lo democratiza.

2. Lo digital pesa; lo verde también puede ensuciar

Una de las grandes ficciones contemporáneas consiste en imaginar que lo digital es inmaterial. La palabra “nube” ayudó bastante a ese equívoco. Parece liviana, flotante, casi limpia por definición. Pero la digitalización necesita una materialidad intensa: centros de datos, energía, litio, cobre, tierras raras, agua, cables submarinos, puertos, logística, mantenimiento, seguridad, trabajo técnico y trabajo precarizado alrededor de sus bordes.

La transición verde tiene una ficción parecida. Se la imagina limpia porque su finalidad declarada es reducir emisiones. Sin embargo, una cadena productiva puede estar asociada a una tecnología baja en carbono y al mismo tiempo organizar explotación laboral, afectación territorial, presión sobre el agua, tercerización abusiva o exclusión de comunidades. El adjetivo “verde” no absuelve por sí mismo. Necesita prueba institucional: condiciones de trabajo, participación, información, consulta, protección ambiental, reparto de beneficios, fiscalización y control democrático.

Este es un punto crítico para la acción sindical. Si los sindicatos aceptan sin discusión que todo lo verde es justo y que todo lo digital es progreso, quedan atrapados en el lenguaje de la innovación sin poder interrogar sus relaciones de poder. En cambio, si rechazan todo cambio por principio, corren el riesgo de quedar fuera de las decisiones estratégicas. La salida no está en la celebración ingenua ni en la resistencia abstracta. Está en disputar las condiciones de posibilidad de la transición.

Dicho de otro modo: no se trata de negar la descarbonización ni de negar la digitalización. Se trata de impedir que ambas se conviertan en dispositivos de transferencia de costos hacia trabajadores y territorios con menor poder de defensa.

3. El litio como escena concreta de la transición

El litio permite bajar a tierra una discusión que, de otro modo, podría quedar demasiado general. La transición energética no ocurre en una nube verde flotando sobre la economía. Ocurre en salares, rutas, camiones, puertos, plantas, permisos ambientales, contratos de inversión, acuerdos comerciales, comunidades, trabajadores, proveedores, consultoras, bancos de desarrollo, empresas transnacionales y Estados con capacidades desiguales.

Desde América Latina, el riesgo es conocido. La región puede quedar ubicada como proveedora de naturaleza barata, energía barata, agua barata y trabajo subordinado, mientras otros segmentos de la cadena capturan conocimiento, patentes, financiamiento, baterías, vehículos eléctricos, renta industrial y poder tecnológico. Si eso ocurre, la transición energética no superará la vieja división internacional del trabajo. La actualizará con vocabulario climático.

Por eso el litio no debe ser leído solamente como oportunidad económica. Debe ser leído como prueba institucional. La pregunta no es solo cuántas toneladas se extraen ni cuántos dólares ingresan. La pregunta es qué tipo de empleo se crea, qué valor queda en el territorio, qué capacidades industriales se desarrollan, qué protección ambiental se garantiza, qué participación tienen comunidades y sindicatos, qué responsabilidad asumen las empresas principales y qué instrumentos públicos ordenan la cadena.

Si la transición se limita a cambiar petróleo por litio sin cambiar las relaciones de dependencia, no estamos ante una transición justa. Estamos ante una modernización verde del viejo extractivismo.

4. Derecho crítico del trabajo: del contrato a la gobernanza de la producción

El derecho del trabajo nació de una constatación sencilla y radical: la relación laboral no es una relación entre iguales. Bajo la apariencia formal del contrato, existe una relación social atravesada por poder, dependencia económica, subordinación jurídica y asimetría material. Esa fue su intuición fundante. Allí está su grandeza y también su desafío actual.

Durante buena parte del siglo XX, el derecho del trabajo pudo ordenar su intervención alrededor de figuras relativamente visibles: empleador, trabajador, establecimiento, jornada, salario, convenio colectivo, inspección. Esa arquitectura sigue siendo imprescindible, pero ya no alcanza para explicar todo el poder que organiza el trabajo. Hoy una decisión laboral puede estar escrita en un algoritmo, en un contrato comercial global, en una cadena de subcontratación, en una política de datos, en una cláusula de inversión, en un proveedor tecnológico o en una plataforma que niega ser empleadora mientras dirige buena parte de la actividad.

De allí surge la necesidad de ampliar la mirada. No se trata de abandonar el contrato de trabajo, sino de inscribirlo en una teoría más amplia de la gobernanza de la producción. El trabajador no solo queda subordinado a una orden directa; también puede quedar subordinado a arquitecturas empresariales, tecnológicas y financieras que organizan la actividad sin aparecer siempre como empleador formal.

Una teoría crítica del derecho del trabajo debe, entonces, formular nuevas preguntas: qué poderes habilita una tecnología; qué riesgos externaliza una cadena; qué responsabilidades se diluyen en la tercerización; qué derechos quedan debilitados por la opacidad algorítmica; qué capacidad de intervención pierde el sindicato cuando la decisión se desplaza fuera del establecimiento; qué instituciones necesitamos para volver jurídicamente visible ese poder.

El derecho del trabajo nació para civilizar el poder privado dentro de la fábrica. Hoy tiene que aprender a civilizar el poder privado dentro de la cadena global, dentro del algoritmo, dentro del territorio extractivo y dentro de la infraestructura climática.

5. Víctimas, vehículos y vectores: una categoría sindical para la doble transición

En muchos debates sobre transición justa, los trabajadores aparecen como víctimas. Y esa dimensión no puede minimizarse. Son víctimas cuando pierden empleo por cierres o reconversiones mal gestionadas; cuando soportan calor extremo, inundaciones, sustancias peligrosas o riesgos biológicos; cuando son desplazados por automatización sin formación ni protección; cuando ingresan a plataformas sin seguridad social suficiente; cuando la vigilancia digital erosiona su salud mental y su autonomía.

Pero esa lectura, aunque necesaria, queda corta. Los trabajadores también son vehículos materiales de la transición. Sin trabajo no hay energías renovables, transporte público, gestión de residuos, infraestructura, cuidados, salud pública, redes eléctricas, mantenimiento digital, adaptación climática, electromovilidad ni producción limpia. La transición no la hace la nube, no la hace el mercado por generación espontánea y no la hace la tecnología sola. La hacen personas que trabajan.

El tercer paso es el decisivo: los trabajadores deben ser vectores. Es decir, sujetos capaces de orientar, controlar, corregir y disputar el rumbo de las transformaciones. No solo soportar daños. No solo ejecutar decisiones ajenas. Participar en el diseño, la evaluación, la negociación y el control de la transición.

La tríada permite ordenar el debate: víctimas cuando soportan los daños; vehículos cuando hacen materialmente posible la transformación; vectores cuando participan en su orientación democrática. Las urgencias nos muestran al trabajador como víctima. Los horizontes nos obligan a pensarlo como vector.

6. Instituciones para una transición gobernada desde el trabajo

6.1. Información previa: ver antes de que el daño se vuelva irreversible

La primera herramienta es el derecho a la información. Sin información, la participación se vuelve decorativa. El sindicato necesita conocer inversiones, cambios tecnológicos, impactos laborales, mapas de riesgo, estructuras de contratación, datos ambientales, modificaciones de procesos, criterios de automatización y decisiones de reconversión antes de que se conviertan en hechos consumados.

Esto exige salir de una idea estrecha de información laboral. Ya no basta con recibir datos salariales o de plantilla cuando la decisión real está en otro lugar. La información relevante puede estar en el plan de inversión, en el contrato con el proveedor tecnológico, en la matriz de riesgos ambientales, en el estudio de impacto, en el software de asignación de tareas o en la cadena de suministros.

6.2. Participación temprana: no llegar cuando la política ya fue escrita

La participación sindical debe ocurrir en la etapa de diseño. Participar al final, cuando todo está decidido, es una forma elegante de legitimar decisiones ajenas. La transición justa exige intervención temprana: antes de cerrar plantas, antes de introducir tecnologías de vigilancia, antes de reorganizar turnos, antes de contratar plataformas, antes de automatizar procesos, antes de abrir nuevas cadenas extractivas y antes de prometer empleo verde sin discutir sus condiciones.

La participación temprana permite hacer visible lo que la decisión tecnocrática suele dejar afuera: experiencia laboral, riesgos concretos, conocimiento del proceso, impactos sobre la salud, desigualdades internas, problemas de género, contratistas invisibles, tareas tercerizadas, fallas de mantenimiento y efectos territoriales.

6.3. Negociación colectiva ampliada: la mesa debe entrar en la cadena, el algoritmo y el territorio

La negociación colectiva tradicional sigue siendo central, pero necesita ampliar su radio de acción. Si la economía funciona por cadenas de valor, contratistas, plataformas, datos, logística, financiamiento y territorios, la negociación no puede quedar encerrada dentro de las paredes del establecimiento mientras las decisiones relevantes se toman afuera.

Una agenda colectiva para la doble transición debería incorporar cláusulas sobre transición justa, información previa, evaluación de impacto laboral, consulta sindical, formación profesional, reconversión, salud y seguridad climática, gestión algorítmica, protección de datos laborales, desconexión digital, vigilancia tecnológica, responsabilidad de empresas principales, debida diligencia, salvaguardas ambientales y participación comunitaria.

Esto no significa agregar temas por acumulación. Significa reconocer que el salario, la salud, el empleo, la jornada, la formación y la libertad sindical ya están atravesados por esas decisiones. La negociación colectiva no se “ambientaliza” ni se “digitaliza” por moda. Lo hace porque el poder que organiza el trabajo se ha ambientalizado y digitalizado.

6.4. Salud y seguridad en el trabajo como gobernanza del riesgo

El reconocimiento del derecho a un entorno de trabajo seguro y saludable como principio y derecho fundamental en el trabajo cambia el piso de la discusión. La salud laboral frente a la doble transición no puede quedar reducida a elementos de protección personal. Casco, guante y matafuego importan, claro. Pero no alcanzan cuando el riesgo está en el diseño del proceso, en el calor extremo, en la intensificación del ritmo, en la exposición química, en la vigilancia permanente, en la fatiga digital, en los riesgos psicosociales o en la pérdida de control sobre la organización del trabajo.

Por eso conviene hablar de gobernanza del riesgo. Esto implica evaluación previa, información, consulta, participación sindical, jerarquía de controles, formación, registro, trazabilidad, fiscalización, canales de denuncia, protección frente a represalias y derecho a interrumpir tareas peligrosas. En un mundo de transición climática y tecnológica, la salud laboral no es un anexo técnico. Es una forma de democracia industrial.

6.5. Control democrático de algoritmos

Si un algoritmo organiza el trabajo, asigna tareas, mide rendimientos, define reputaciones, sanciona conductas o desconecta trabajadores, no puede quedar fuera del derecho del trabajo. No alcanza con decir que se trata de una herramienta técnica. Una herramienta que decide sobre la vida laboral no es neutral. Es una forma de dirección empresarial.

De allí surge una agenda mínima: transparencia sobre los criterios utilizados, explicación comprensible de decisiones automatizadas, revisión humana efectiva, auditoría sindical o independiente, protección de datos laborales, prohibición de vigilancia desproporcionada, límites al uso disciplinario de métricas opacas y negociación colectiva sobre sistemas de gestión algorítmica.

7. Transición justa: no compensación tardía, sino democracia económica

La transición justa suele ser reducida a una política de compensación: si se cierra una actividad contaminante, se asiste a los trabajadores afectados. Esa dimensión es necesaria, pero insuficiente. Una transición justa no puede limitarse a administrar daños después de la decisión productiva. Debe intervenir antes, en el diseño del modelo.

Por eso, la transición justa debe discutir qué se produce, cómo se produce, para quién se produce, con qué energía, con qué tecnología, bajo qué propiedad, con qué trabajo, con qué participación y con qué distribución de beneficios. No es una ambulancia social al final del camino. Es una política de reorganización democrática de la economía.

Esta afirmación tiene consecuencias concretas. La política industrial no puede ser neutral frente al trabajo. La política climática no puede ignorar empleo, salud, formación y protección social. La política digital no puede tratar a los datos laborales como una propiedad exclusiva de la empresa. La política comercial no puede promover cadenas “verdes” sin exigir derechos. Y la política sindical no puede limitarse a defender lo existente si lo existente también produce daño ambiental o precarización.

El desafío es más exigente: construir una alianza entre trabajo decente, justicia social y protección ambiental. No como consigna amable, sino como criterio de diseño institucional.

8. Objeciones necesarias

Objeción 1: ¿no es demasiado amplio para la agenda sindical?

La primera objeción diría que esta agenda es demasiado amplia. Que el sindicato ya tiene suficientes problemas con salario, empleo y condiciones de trabajo como para sumar litio, algoritmos, clima, datos, cadenas de valor y geopolítica. La objeción parece razonable, pero parte de una premisa equivocada: supone que esos temas están afuera del trabajo. No lo están.

El cambio climático afecta la salud laboral, la jornada, la productividad, la seguridad, la continuidad del empleo y los territorios donde viven los trabajadores. La digitalización afecta la subordinación, la vigilancia, la negociación, la formación, la estabilidad y la distribución del poder dentro de la empresa. Las cadenas de valor afectan contratistas, tercerización, responsabilidad empresaria y salarios. Por lo tanto, no se trata de ampliar artificialmente la agenda sindical. Se trata de reconocer dónde se está desplazando el poder que ya organiza el trabajo.

Objeción 2: ¿no puede la tecnología resolver parte de los problemas?

Sí, puede. Y conviene decirlo para no caer en una crítica automática. La tecnología puede reducir tareas peligrosas, mejorar diagnósticos, ahorrar energía, monitorear emisiones, prevenir accidentes, aumentar productividad y facilitar formación. El problema no es la tecnología en sí. El problema es su gobierno social.

Una misma herramienta puede servir para prevenir riesgos o para intensificar ritmos; para transparentar procesos o para vigilar trabajadores; para democratizar información o para concentrar poder; para mejorar empleos o para fragmentarlos. Por eso, la pregunta sindical no es tecnología sí o tecnología no. La pregunta es tecnología bajo qué reglas, con qué participación, con qué límites, con qué derechos y con qué reparto de beneficios.

Objeción 3: ¿no corre el sindicato el riesgo de quedar atrapado entre empleo y ambiente?

Ese riesgo existe si el debate se plantea como una falsa oposición: de un lado, empleo; del otro, ambiente. Esa oposición puede ser funcional a empresas que degradan ambos: prometen empleo para evitar controles ambientales, o prometen transición verde para precarizar trabajo. El enfoque sindical debería romper esa trampa.

No hay justicia ambiental si se construye contra los trabajadores. Pero tampoco hay defensa seria del trabajo si se ignora que la degradación ambiental también destruye condiciones de vida, salud, territorios y empleos futuros. La tarea consiste en unir lo que el discurso dominante separa: protección del trabajo, protección de la salud, protección del ambiente y democratización del poder económico.

9. Agenda de acción: del diagnóstico a la herramienta

Para que este documento no quede en una formulación general, conviene cerrar con un cajón de herramientas. No como lista decorativa, sino como orientación práctica para abrir discusiones sindicales, normativas y de negociación.

Herramienta Uso estratégico

Información previa Exigir datos sobre inversiones, tecnologías, impactos laborales, riesgos climáticos, contratistas, algoritmos y cadenas de valor antes de que las decisiones sean irreversibles.

Participación temprana Intervenir en el diseño de políticas de reconversión, incorporación tecnológica, automatización, transición energética y reorganización productiva.

Negociación colectiva ampliada Incorporar cláusulas sobre transición justa, gestión algorítmica, datos laborales, formación, reconversión, salud climática, contratistas y debida diligencia.

Salud y seguridad como gobernanza del riesgo Pasar de una prevención limitada al equipo de protección personal a una estrategia de evaluación, control, participación, trazabilidad y derecho a interrumpir tareas peligrosas.

Control sindical de tecnologías Exigir transparencia, explicabilidad, auditoría, revisión humana y límites a la vigilancia digital y a las decisiones automatizadas.

Política industrial con trabajo decente Discutir agregación de valor, empleo local, formación técnica, compras públicas, encadenamientos productivos y distribución territorial de beneficios.

Alianzas con comunidades Construir estrategias que unan trabajo, ambiente, salud pública, derechos territoriales y participación democrática.

Conclusión: que el futuro no se diseñe sin trabajadores

La doble transición nos coloca ante una disputa de época. No se trata de elegir entre pasado y futuro. Esa es una forma pobre de presentar el debate. La verdadera disputa es entre un futuro organizado por el mercado, la tecnología y la geopolítica sin control democrático, y un futuro construido con trabajo decente, justicia social, protección ambiental y poder colectivo.

Los sindicatos no están para frenar la historia. Tampoco para aplaudir cualquier cambio que venga envuelto en lenguaje de innovación. Están para impedir que la historia vuelva a escribirse sobre la espalda de los trabajadores y de los territorios. Esa es su función democrática más profunda: introducir conflicto organizado allí donde el poder económico quiere presentar sus decisiones como inevitables.

La descarbonización puede ser una oportunidad civilizatoria o una nueva fase del extractivismo. La digitalización puede ampliar capacidades humanas o perfeccionar la subordinación. El resultado no está escrito en la tecnología. Se escribirá en las instituciones, en las relaciones de fuerza, en la negociación colectiva, en la política pública, en la acción sindical y en la capacidad de hacer visible lo que suele quedar oculto.

Entre las urgencias y los horizontes, la tarea sindical es clara: llegar a tiempo, disputar el sentido y construir herramientas para que la transición no sea una nueva administración de la desigualdad, sino una democratización profunda de la producción y de la vida social.

Bibliografía de referencia

• Intergovernmental Panel on Climate Change. (2023). Climate Change 2023: Synthesis Report. IPCC.

• Organización Internacional del Trabajo. (2015). Directrices de política para una transición justa hacia economías y sociedades ambientalmente sostenibles para todos. OIT.

• Organización Internacional del Trabajo. (2022). Resolución sobre la inclusión de un entorno de trabajo seguro y saludable en el marco de la OIT relativo a los principios y derechos fundamentales en el trabajo. OIT.

• Organización Internacional del Trabajo. (2025). Trabajo decente en la economía de plataformas. Documentos de la Conferencia Internacional del Trabajo, 113.ª y 114.ª reuniones. OIT.

• Méda, D. (2013). El trabajo. Un valor en peligro de extinción. Gedisa.

• Supiot, A. (1996). Crítica del derecho del trabajo. Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales.

• Supiot, A. (2015). La gobernanza por los números. Fayard.

• Srnicek, N. (2018). Capitalismo de plataformas. Caja Negra.

• Standing, G. (2013). El precariado. Una nueva clase social. Pasado & Presente.

La OIT publica las Directrices de Política sobre Trabajo Decente en el Reciclaje: un avance histórico para los trabajadores de la gestión de residuos

La Organización Internacional del Trabajo (OIT) publicó este diciembre de 2025, las Directrices de política para la promoción del trabajo decente en el sector del reciclaje, aprobadas en la reunión del Consejo de Administración de noviembre. Se trata del primer instrumento internacional que reconoce de forma integral la necesidad de garantizar derechos laborales, protección social, seguridad y salud, y condiciones dignas para quienes trabajan en la gestión de residuos, incluidos quienes realizan tareas de recolección, clasificación, selección, recuperación y reciclaje.

https://www.ilo.org/es/resource/noticias/nuevas-directrices-de-la-oit-marcan-el-camino-hacia-un-trabajo-decente-en

El documento es el resultado de una intensa negociación tripartita global llevada a cabo en Ginebra en mayo de este año—gobiernos, empleadores y trabajadores— en la que tuvimos el honor de integrar el grupo de expertos por el sector trabajador, con el decidido y generoso apoyo de la Internacional de Servicios Públicos (PSI)  https://publicservices.international/?lang=es llevando una mirada laboral, ambiental y latinoamericana a un debate marcado históricamente por la informalidad, la precariedad y la invisibilización del trabajo.

Un sector esencial, tradicionalmente precarizado

La OIT reconoce que el reciclaje y la gestión de residuos son actividades esenciales para la economía circular y para cualquier estrategia integral frente al cambio climático y la contaminación. Sin embargo, millones de personas realizan estas tareas en condiciones de altísima vulnerabilidad, expuestas a riesgos biológicos, cortes, aplastamientos, incendios, sustancias tóxicas, temperaturas extremas y violencia social.

Estas directrices suponen —por fin— un marco internacional que coloca a estos trabajadores donde siempre debieron estar: en el centro de la política pública ambiental, no en sus márgenes.

¿Qué establecen las Directrices?

Las nuevas Directrices marcan un camino claro para transformar el sector hacia el trabajo decente. Entre sus lineamientos principales destacan:

1. Formalización con derechos

Los Estados deben promover la integración formal de trabajadores de la gestión de residuos y reciclaje, con acceso a salario justo, seguridad social, vacaciones pagas, licencias y convenios colectivos.

2. Protección integral en seguridad y salud

Se incluye la obligación de implementar sistemas de prevención, infraestructura adecuada, provisión de elementos de protección personal, protocolos frente a riesgos biológicos, químicos, ergonómicos, de incendio y de fatiga térmica.

3. Diálogo social y representatividad

El proceso de formulación de políticas debe incorporar a las organizaciones de trabajadores y trabajadoras, reconociendo el papel del sindicalismo en la transición ecológica.

4. Gestión ambientalmente responsable

El reciclaje no es un servicio accesorio: es una pieza del sistema de salud pública. Las directrices exigen que la gestión de residuos incluya criterios de protección ambiental, reducción de impactos, uso seguro de la tecnología y respeto por las comunidades.

5. Transición justa hacia la economía circular

Los cambios tecnológicos y de infraestructura deben planificarse asegurando empleo decente, reconversión laboral con derechos, participación de los trabajadores en la gobernanza y distribución justa de los beneficios ambientales y económicos.

Por qué esto es clave para el movimiento sindical y ambiental

Estas Directrices nacen en un momento crítico: la transición ecológica avanza a un ritmo desigual, y los sectores más pobres cargan los costos de un modelo que pretende ser “verde” pero podría reproduce desigualdades si no se corrige.

Para el movimiento sindical, este documento:

·      Reconoce el valor productivo de quienes trabajan en la gestión de residuos, históricamente tratados como “informales”.

·      Da herramientas para exigir políticas públicas robustas en municipios, provincias y países.

·      Permite vincular la gestión de residuos con derechos laborales y salud pública, no solo con eficiencia o metas de reciclado.

·      Alinea la transición ecológica con la justicia social, como exige la OIT desde la Declaración del Centenario.

De la norma al territorio: los desafíos que siguen

Las Directrices no se aplican solas. Exigen:

·      Capacidad de incidencia sindical,

·      Organización de los trabajadores del sector,

·      Participación real en las políticas ambientales,

·      Inversión pública en infraestructura sostenible,

·      Regulación estatal frente a la privatización y la precarización,

·      Integración entre salud pública, ambiente y trabajo.

Nuestro compromiso ahora es llevar esta herramienta a cada mesa paritaria, cada municipio, cada autoridad ambiental, cada cooperativa y cada espacio donde se decide el futuro del modelo de gestión del residuo.

Las Directrices son una base; el trabajo real empieza en el territorio.

¿Qué podemos aprovechar de esta experiencia?

Un aprendizaje fundamental derivado del proceso tripartito es la necesidad de conceptualizar el reciclaje y la gestión de residuos como un servicio público orientado a la protección de bienes comunes ambientales. Desde el punto de vista estructural, la actividad del reciclaje puede desagregarse en dos dimensiones analíticamente distintas pero interdependientes:

1. La dimensión económica, vinculada al aprovechamiento de materiales valorizables y a las cadenas de valor de la economía circular.
2. La dimensión ambiental, asociada a la reducción de impactos, la salud pública y la conservación de bienes comunes globales (aire, agua, suelo, ecosistemas).

El error histórico de numerosas políticas públicas ha sido reducir la actividad a la primera dimensión (la económica), tratándola como un subsector de la economía informal o como un eslabón marginal de la cadena de valor industrial. El debate de la OIT demuestra que esta aproximación es insuficiente y técnicamente inadecuada.

Al incorporar la dimensión ambiental, la función esencial del reciclaje se redefine como una actividad de protección de bienes comunes. En términos de derecho público y de teoría de los bienes comunes, la preservación de estos bienes no puede quedar sujeta a mecanismos de mercado ni a lógicas de informalidad: requiere garantías institucionales, capacidad regulatoria del Estado y organización colectiva de los trabajadores, atributos clásicos del enfoque de servicio público.

Desde esta perspectiva, el reciclaje debe ser tratado como una función pública de interés general, alineada con la tradición de la OIT sobre sectores esenciales para la salud y la seguridad (Convenios 155, 187 y la Declaración del Centenario), y hoy reforzada por el Convenio sobre riesgos biológicos, que reconoce la estrecha vinculación entre salud laboral, salud ambiental y salud pública.

La experiencia de negociación muestra que:

1) Los derechos laborales en el reciclaje cumplen una doble función:

(a) proteger la integridad física y la dignidad de los trabajadores, y

(b) garantizar la eficacia del servicio público de protección ambiental.

2) La vigencia efectiva de los derechos laborales es condición para la protección de los bienes comunes. Sin trabajo decente —seguro, formalizado y con participación sindical—, el servicio público de gestión de residuos no puede cumplir adecuadamente su función socioambiental.

3) El vínculo entre derechos laborales y bienes comunes introduce un nuevo fundamento para fortalecer el rol de los sindicatos y del Estado en la gobernanza de la transición ecológica.

En síntesis, el aprendizaje técnico que deja este proceso es que la protección de los bienes comunes ambientales requiere institucionalizar el reciclaje como servicio público, y ello sólo es posible mediante un marco robusto de trabajo decente, en coherencia con los estándares internacionales de la OIT y con el reciente avance normativo en materia de riesgos biológicos.

Este enfoque no sólo corrige décadas de políticas insuficientes; también abre un nuevo campo para la acción sindical y para el diseño de políticas públicas integrales que articulen trabajo, ambiente y salud pública con una base normativa sólida.

Conclusión: un paso histórico hacia dignidad y justicia socioambiental

La publicación de estas Directrices marca un hito: por primera vez, la OIT reconoce formalmente que la gestión de los residuos y el reciclaje no es un “subsistema marginal”, sino una actividad laboral esencial para la sostenibilidad planetaria, que sólo es sostenible si es digna, segura y con derechos.

Nos enorgullece haber llevado la voz de los trabajadores al grupo de expertos que elaboró este documento.

Hoy celebramos este avance.
 Mañana empezamos a usarlo para cambiar la realidad.